【正文】 增加級別數(shù)量，擴大相應職務層次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務員工資標準，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導思想?！皩拵г鲂健?制度，即將兩個以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據(jù)員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。11.《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行。公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。（B美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，這一趨向反映在（ABCD全）?！叭肆Α笔侵溉说膭趧幽芰?，包括（ABCD全）。“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構）。（ABCD全）的特征。，它是以（D公共利益）為導向。，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數(shù)在一到兩年）。，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。，包括勞動者的（AD人格素質、心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。具有（ABCD全）的特點。、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。（ABC需求、供給、缺口）。（ABD和熟練程度、范圍和內容、人力資本理論體系）。（ABCD全）。（B品秩）。《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）?！疤厥馐袌龊霞s”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ABCD全）。必須遵循（ABC清楚、準確、專門化）的準則。公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。：又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。：對與一定物力進行組織和調配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。第三，人力資源與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第五，公共部門人力資源的電子化。（二）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標（二）收集信息（三）進行供給和需求預測（四）制定并實施規(guī)劃（五）評估和反饋政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。（三）工作職責。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。五、信息公開原則。第三，按需施教的原則。三、以人為本、以能為本。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。1目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績效計劃。第五，指導績效改進。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓者的學習動力。（三）培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。理論聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。第四，要注意評估方法的適用性。（P366P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。第五，監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。P169簡述職位分類的優(yōu)缺點。P27試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。P5458第三章試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。P263第十二章試述公共部門人力激勵的特殊性。（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒）。，包括勞動者的（A人格素質D心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何）這些基本問題。（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調人力資源供需缺口）。（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。（B工作內容C工作職責D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。（A排序法B分類法）。，面試具有（A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。（A工作數(shù)量B工作質量C工作適應能力）構成。二、判斷題。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸?！凹せ睢比耍恰肮茏　薄肮芩馈比?。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。即主考官事先無需太多的準備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標準，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。關鍵事件指標法KPI ：是指運用關鍵績效指標進行信號績效考評的方法。b 對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。公共部門培訓需求分析的內容：A組織層面的培訓需求分析：a組織目標的分析：明確組織的發(fā)展目標，是確立相應的人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，也對培訓方案的設計與實施起決定性作用；b組織資源的分析：包括對組織的人力、物力、財力、時間等資源的分析；c組織特征的分析：主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化及信息傳播特征的分析了解；B工作狀況層面的培訓需求分析：a 職位工作職責的分析：主要包括各項工作任務及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責應具備什么樣的素質條件，需要掌握哪些相關的知識、技能。對人力資源管理環(huán)境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素，一是環(huán)境的復雜性；二是環(huán)境的穩(wěn)定性。由于人力資源是任何企業(yè)維持正常活動必不可少的要素之一，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的反方面面，因此從這個意義上來講，構成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內部環(huán)境