【正文】 增加級別數(shù)量，擴(kuò)大相應(yīng)職務(wù)層次的交叉對應(yīng)幅度，實(shí)行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導(dǎo)思想?！皩拵г鲂健?制度，即將兩個以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責(zé)來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC注重實(shí)績、鼓勵競爭原則、平等)。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。11.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開始施行。公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。（B美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，這一趨向反映在（ABCD全）?！叭肆Α笔侵溉说膭趧幽芰?，包括（ABCD全）。“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。（ABCD全）的特征。，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。下列說法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。具有（ABCD全）的特點(diǎn)。、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。（ABC需求、供給、缺口）。（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。（ABCD全）。（B品秩）?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）?！疤厥馐袌龊霞s”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機(jī)激勵)的重大作用。：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎(chǔ)性管理工作。：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。：對與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第五，公共部門人力資源的電子化。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測（四）制定并實(shí)施規(guī)劃（五）評估和反饋政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。（三）工作職責(zé)。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。五、信息公開原則。第三，按需施教的原則。三、以人為本、以能為本。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。1目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P294P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績效計劃。第五，指導(dǎo)績效改進(jìn)。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動力。（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項。第四，要注意評估方法的適用性。（P366P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。第五，監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配。P169簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。P27試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。P5458第三章試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。P263第十二章試述公共部門人力激勵的特殊性。（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒）。，包括勞動者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何）這些基本問題。（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（A排序法B分類法）。，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點(diǎn)。，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。二、判斷題。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。“激活”人，而非“管住”“管死”人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。即主考官事先無需太多的準(zhǔn)備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。關(guān)鍵事件指標(biāo)法KPI ：是指運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行信號績效考評的方法。b 對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。公共部門培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：A組織層面的培訓(xùn)需求分析：a組織目標(biāo)的分析：明確組織的發(fā)展目標(biāo)，是確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，也對培訓(xùn)方案的設(shè)計與實(shí)施起決定性作用；b組織資源的分析：包括對組織的人力、物力、財力、時間等資源的分析；c組織特征的分析：主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化及信息傳播特征的分析了解；B工作狀況層面的培訓(xùn)需求分析：a 職位工作職責(zé)的分析：主要包括各項工作任務(wù)及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責(zé)應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)條件，需要掌握哪些相關(guān)的知識、技能。對人力資源管理環(huán)境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素，一是環(huán)境的復(fù)雜性；二是環(huán)境的穩(wěn)定性。由于人力資源是任何企業(yè)維持正常活動必不可少的要素之一，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的反方面面，因此從這個意義上來講，構(gòu)成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境