【正文】 群眾監(jiān) 控。 (√ )我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。 (√ )外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì) ,積極性可能受到影響。 ( )新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素 ,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正 源泉。 （√）相對(duì)于筆試而言 ,面試由于方法的多樣 ,對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。 ( )選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一 ,權(quán)力集中 ,指揮統(tǒng)一。 (√ )一般來說 ,社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣 ,主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 ( )與工商界的績(jī)效特征相比較 ,公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜得多 ,社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。 (√ )由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等 傳統(tǒng)文化觀念的影響 ,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉〃活動(dòng) ,對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 （√）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 (√ )在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中 ,唯才是舉不能照搬古人的做法 ,在選人時(shí) ,要以德為先。 ( )在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段 ,評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興 ,筆試已經(jīng)過時(shí)。 ( )著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) ? 斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源 ,更重要南是一種資本性資源 ,人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新 :可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 (轉(zhuǎn)任 )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 (公共部門人力資源規(guī)劃 )是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要 ,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上 ,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 (案例分析培訓(xùn)法 )是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。 (國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 F 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì) 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠 （道德 /意識(shí)形態(tài) /風(fēng)俗習(xí)慣） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即 （公益企業(yè) /公共事業(yè) /非政府公共機(jī)構(gòu)） 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會(huì)關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求）。 公共部門人才筆試具有 （經(jīng)濟(jì)高效 /測(cè)評(píng)面寬 /誤差易控 /督導(dǎo)力強(qiáng)） 的特點(diǎn) 公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括 （智力 /技能 /知識(shí) /體力） 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （錄用規(guī)劃 /培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 /使用規(guī)劃 /績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃） 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) /公共組 織之間的人力資源流動(dòng) /公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)） 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在 （在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 /在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 /在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 /在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡） 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ,下列說法正確的是 (它足公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 /討論中的問題通常是以書面形式給出 ,最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告 ,并 要求應(yīng)試者簽名承認(rèn) /主要測(cè)評(píng)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 ) 關(guān)于我國公務(wù)員降職 ,下列說法正確的是 (它是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù) ,是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 /它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 /它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 ) H 和筆試相比，面試具有 （測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 /測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 /主觀性強(qiáng) /考官與考生交流的互動(dòng)性 /測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性） 的特點(diǎn)。 目前 ,大多熬公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于 (發(fā)展型評(píng)估 /判斷型評(píng)估 /參與型評(píng)估 /專項(xiàng)型評(píng)估 )的類型。 人力資源市場(chǎng)具有的功能是 （調(diào)配功能 /信息儲(chǔ)存和反饋功能 /教育培訓(xùn)功能 /管理功能） 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求 /分析人力資源供給 /協(xié)調(diào)人力資源 供需缺口） 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 (對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi) ,知識(shí)資源可被反復(fù)利用 /人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 /意味著人力資源是一種低投人高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 ) 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是 (人天生是懶惰的 /人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸/主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 ) 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （人力資本的生產(chǎn)性 /人力資本的稀缺性 /人力資本的可變性 /人力資本的功利性） 人力資本理論認(rèn)為 (教育 )是人力資本的核心。 W 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （人力政策法規(guī)環(huán)境 /人力管理環(huán)境 /人力市場(chǎng)環(huán)境 /人力戰(zhàn)略環(huán)境） 外附激勵(lì)方式包括 （贊許與獎(jiǎng)賞 /競(jìng)賽 /考試 /評(píng)定職稱） 外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中 ,由管理者運(yùn)用 ,作用于管理對(duì)象 ,對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的工種激勵(lì)。 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分 ,根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定 ,交流的方式包括 (調(diào)任 /轉(zhuǎn)任 /掛職鍛煉 ) 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 (德才兼各、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t /鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 /公開、平等原則 ) X 薪酬，就是 組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括 （工資 /獎(jiǎng)金 /津貼 /各種福利保健收入） 。 《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行 條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的 （新陳代謝機(jī)制 /競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 /權(quán)益保障機(jī)制 /監(jiān)督約束機(jī)制） 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ 市場(chǎng)機(jī)制 /契約機(jī)制和 /保障機(jī)制） 為基礎(chǔ) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,(人力資源流動(dòng) )是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 在我國 ,(公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) )在人員招募中發(fā)揮主體作用。 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在 (高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 /中部和西部留不住人才 /東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 ) 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 (危機(jī)激勵(lì) )的重大作用。 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于 (因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象 /可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀 ,有利于事得其人 ,人盡其才 /便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 ) 簡(jiǎn)答題 有哪 些不同？ （ 1） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； （ 2） 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； （ 3） 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； （ 4） 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 3． 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ （ 1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（ 2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（ 3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（ 4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（ 5）實(shí)行公開考試，公平競(jìng) 爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（ 6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；（ 4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組 織中多缺乏科技人才與管理人才；（ 5）政治因素影響濃厚。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（ 4） 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特 權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。 ？ 1） 維持政治穩(wěn)定； 2） 促進(jìn)行政發(fā)展； 3） 提高人力資本使用效率 ； 4） 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5） 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 ？ 1） 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2） 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 3） 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 4） 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； 5） 公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 哪些問題？ 1） 不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核； 2） 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 3） 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象； 4） 按比例分配名額。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 1） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2） 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4） 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 5） 管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 1）職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于： （ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu) 的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 品位分類制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 4） 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。 。 共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析 ,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。 宏觀調(diào)控。 規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。 。3.考官與考生交流的互動(dòng)性 。 ? 1．部?jī)?nèi)培訓(xùn)。 3．交流培訓(xùn)。 5．學(xué)校培訓(xùn)。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣 , 自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用 ,是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組 ,共同承擔(dān)研究項(xiàng)目 ,在收集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后 ,寫出對(duì)策性的研究報(bào)告。人格拓展培訓(xùn)法是指由教師設(shè)計(jì)出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法 ,讓學(xué)員參與其中。 確選擇強(qiáng)化時(shí)間。 化。 4.提供績(jī)效的饋。 。 。它主要由如下兩方面的形式組成 :(1)合同監(jiān)控約束。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束 、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。 ,我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn) ? ,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作 ,“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。 監(jiān)察部門隸屬于政府 ,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 3．健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 人力資源管理與新型組織