【正文】 門(mén)人力使用的原則 p263267 公務(wù)員職務(wù)的選任制與委任制 p268 公務(wù)員任職與兼職規(guī)定 p269 公務(wù)員職務(wù)晉升的程序 p270272 公務(wù)員職務(wù)的降低 p272273 公共部門(mén)人力使用中應(yīng)注意的問(wèn)題 p273276 考核要求： 了解： 公務(wù)員職務(wù)的選任制與委 任制、公務(wù)員職務(wù)晉升的程序； 理解： 中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)、公務(wù)員任職與兼職規(guī)定、公務(wù)員職務(wù)的降低； 掌握： 公共部門(mén)人力使用的原則、公共部門(mén)人力使用中應(yīng)注意的問(wèn)題。 第十五章 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束 考核知識(shí)點(diǎn)： 監(jiān)控機(jī)制及其作用 p355357 約束機(jī)制及其作用 p357 對(duì)公共部門(mén)人力資源實(shí)施監(jiān)控約束的 主體 p358 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的特點(diǎn) p359 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容 p359360 與監(jiān)控約束相關(guān)的兩個(gè)制度 p361 西方國(guó)家的公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng) p362 西方國(guó)家的公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制 p363 西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特征分析 p363364 中國(guó)公共部門(mén)的人力資源監(jiān)控與約束體系 p364365 1中國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)及面臨的問(wèn)題 p365366 1《公 務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展 p367369 1完善中國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路 p369373 考核要求： 了解： 監(jiān)控機(jī)制及其作用、約束機(jī)制及其作用、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的特點(diǎn)、與監(jiān)控約束相關(guān)的兩個(gè)制度； 理解： 對(duì)公共部門(mén)人力資源實(shí)施監(jiān)控約束的主體、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容、西方國(guó)家的公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)、西方國(guó)家的公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制、西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特征分析、《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展； 掌握： 中國(guó)公共 部門(mén)的人力資源監(jiān)控與約束體系、中國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)及面臨的問(wèn)題、完善中國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路。 工作人員的 ________職務(wù)工資 _________以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。 價(jià)值 是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 1自力監(jiān)控是指行政首長(zhǎng)或人事管理機(jī)關(guān)自上而下地對(duì)各級(jí)工作人員實(shí)施的制約與監(jiān)控，完成這種監(jiān)控的主要手段就是 激勵(lì)和制裁 。 1對(duì)員工的 _______教育和培訓(xùn) __________是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ____司法機(jī)關(guān) _____在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨(dú)特的地位，它的獨(dú)特體現(xiàn)在它的監(jiān)控與約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束，這一“被動(dòng)”的特點(diǎn)決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。 （人事行政管理）將人視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗。 （組織文化激勵(lì) ）是指通過(guò)組織文化的塑造，使員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為組織努力的精神，從而形成一種激勵(lì) 。 1 （ 公共部門(mén)）在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的 開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。 1人力資源需求預(yù)測(cè)是進(jìn)行（人力資源開(kāi)發(fā)管理）的基礎(chǔ)。 薪金屬于（保健因素 ）。 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開(kāi)發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。 A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì) 公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。 A 公 益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) D 國(guó)有企業(yè) 1各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABC D ）。 A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) —收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B 盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式 1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何 從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 2用于人力資源需求預(yù)測(cè)的 定性預(yù)測(cè)法有 （ A B ）。 A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動(dòng)有利于 優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 2公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD ）。 A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 3在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 A 排序法 B 分類(lèi)法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 3（ AB ）采用的是品位分類(lèi)方法。 A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。 A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 4從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ AC ）。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD ）。 5傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ ABCD ） 。 A. 信息經(jīng)濟(jì)理論 B. 人力資本理論 C. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 D. 人力資源理論 5 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén) ──1902 年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級(jí) 60、 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng) 全國(guó) 人大常委會(huì)通過(guò)，并于（ B ）開(kāi)始施行。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D 中 西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 6 開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ) 性工作是（ D ） 。 世紀(jì) 50 年代 世紀(jì) 60 年代 世紀(jì) 70 年代 世紀(jì) 80 年代 6舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC ） 。 力資源規(guī)劃 7公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。 第 14 頁(yè) 7在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（ D ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 場(chǎng) 80、作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人 8 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于 ( ABC )。 8 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò) （ ABD ） 等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。 、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 D. 信息公開(kāi)原則、合法原則 9公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 、網(wǎng)站相互復(fù)制 9 我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。 ，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 ，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。 A. 以知識(shí)為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本 10當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( ABCD )。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 10下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ABC ）。 11 ( B )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 11 世界上大多數(shù) 國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ABD ） 。 工資 1公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。 12 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 12人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ ABC ）。 B. 德?tīng)柗品? 13 公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 （ ABC ）。 A 動(dòng)態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨(dú)立性 13公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。 第 18 頁(yè) A 調(diào)配功能 B 管理功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 信息儲(chǔ)存和反饋功能 14 員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（ ） 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ √ ） 1 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） 2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ） 2 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。 （ √ ） 3著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ √ ） 3公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。 （ √ ） 人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。 （ √ ） 4人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。 （ ） 4一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ） 5我國(guó) 在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考 核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人