【正文】 。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結構、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來分析人力資源管理的內部環(huán)境。人力資源管理的內部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。，可以從政治環(huán)境、經濟因素、文化因素、競爭者等方面來分析人力資源管理的外部環(huán)境。了解人力資源管理的環(huán)境，有助于實現(xiàn)人力資源管理活動與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。C任職者層面的培訓需求分析：將員工目前的實際工作績效與公共組織的員工績效標準進行比較，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距，進而確定哪些人員需要培訓及需要何種培訓。論述：內外招聘的利弊分析：A 內部招聘的優(yōu)點：a了解全面，準確性高；b鼓舞士氣，激勵員工進?。籧應聘者可更快的適應工作；d使組織培訓投資得到回報；e費用低；缺點：a 來源局限于組織內部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會由于操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；B外部招聘的優(yōu)點：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當內部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內部矛盾；d 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；缺點：a 不了解組織情況，進入角色慢；b 對應聘者了解少，可能招錯人；c 內部的員工得不到機會，積極性可能受到影響。c 所有應聘者機會均等，均需按公司招聘程序進行選拔?？冃Ч芾淼哪康模篴 為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的目的；b 為達到組織的管理目的；c 為進行員工培訓和人力資源開發(fā)的目的；d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內部關系的目的；e 為組織進行崗位調配、人員升降、實施員工獎懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī) 劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。非結構化面試：又稱非指示面試。第五篇：公共部門人力資源管理期末重點整理名詞解釋職位分析：又稱工作分析。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天。，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。，又有所區(qū)別。，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。，而價值就是這種動力機制的內核。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。（A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。40..一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。（A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。36.（A英國B法國）采用的是品位分類方法。（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。，直接觀察法必須貫徹（，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。（A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則）。（A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求）。（A德爾菲法B自上而下預測法）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。，公共部門人力資本產權的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎。（A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。，這一趨向反映在（，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。（A韋伯B泰勒C法約爾）。，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。（B公平C正義）。P285第十五章1試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系的特點與存在的問題。P211 第十一章試述公共部門人力使用應遵循的原則。第七章試述公共部門工作分析的作用。P5253試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。如何認識人力資源開發(fā)中的政府行為？P3338第二章試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 論述題第一章試述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P170第十章1公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？P2331公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？P234第十二章1激勵理論在人力資源管理中的運用。 簡答題第一章公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？P22第三章我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P75第四章公共部門人力資本的特征？P102第五章公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？P116第六章公共部門人力資源流動的意義是什么？P138公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P139政府在人力資源市場建設中的作用？P145我國公共部門人力資源流動的障礙與對策？P146第七章簡述品位分類的優(yōu)缺點。第六，缺乏透明度。第四，缺乏雙向監(jiān)控。第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。第五，要注意評估標準的合理性。第三，形成有效的人力資源管理機制。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環(huán)境。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發(fā)生。理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化。第四，破除官本位的觀念。第三，改革戶籍制度。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。（P48P50）答：（一）價值取向差異是管理目標不同。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365P366）第一，在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。第三，福利形式過于社會化。1我國公共部門福利制度存在哪些