【正文】 。（4）探索實行“寬帶增資”制度。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。（2）實行“雙階梯”的增資機(jī)制。（1）保證定期增資制度落實到位。（4）合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的級差。評估的頻率建議是一年一次。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評估。國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當(dāng)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；B確定相當(dāng)人員的界定條件以及對工資收入的哪些內(nèi)容進(jìn)行比較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標(biāo)準(zhǔn)；D調(diào)查的具體方式和方法，以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費的來源。建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。B行政執(zhí)法類公務(wù)員采用職能等級工資制。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，目前我國的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。P407答：國有企業(yè)人力資源的激勵措施包括：（1）獎懲激勵（2）特殊激勵（①晉升激勵②工作環(huán)境激勵——一種好的工作氛圍和條件③授權(quán)激勵④培訓(xùn)激勵（它是一種目標(biāo)的、內(nèi)在的、關(guān)心的、獎勵的激勵）⑤文化激勵（3）動態(tài)激勵（指企業(yè)針對員工個性的成熟度及其事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大限度地激發(fā)員工的潛能。并且從職業(yè)生涯管理任務(wù)的各個方面來進(jìn)行管理。③職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展的全過程。（1）、職業(yè)生涯管理特點：①個人和組織各自承擔(dān)一定責(zé)任，共同完成職業(yè)生涯管理。論述題2個試述公共部門組織的職業(yè)生涯管理。②人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要注意運用表揚激勵。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。（3）公共部門人力資源具有績效測定的困難性。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這是公共部門人力資本最重要的特征。員工的職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，從而找出影響人力資源運作的關(guān)鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（8）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。為適應(yīng)多變的市場，組織必然是一個動態(tài)的系統(tǒng)。它是組織戰(zhàn)略與運作之間的關(guān)鍵銜接因素。公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。（5）績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？答：(1)工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力，團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。人力資源管理：指國家和各種組織對于其管轄范圍內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀和未來進(jìn)行預(yù)測、規(guī)劃、投資、培訓(xùn)、配臵、使用、研究和開發(fā)等一系列組織和決策的行為。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用于集體測試的方法，其操作是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。品位分類：指以職員所具有的資格條件為主要依據(jù)，以職務(wù)或級別高低來確定待遇的人事分類制度。（√）1輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（）1勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）1在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）P305選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√）p326法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。（）《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛, [M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社, .[ 3 ][M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 4 ]孫柏瑛,[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理第五篇：公共部門人力資源管理與開發(fā)期末復(fù)習(xí)判斷題10個人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合,同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。我國公務(wù)員實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少,難以起激勵作用。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動中,強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力的競爭機(jī)制,實現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略。第三,培訓(xùn)方式落后。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識難度更低。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合,忽視了對培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。此外,對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競爭未做到法治化和制度化。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。目前,我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。(4)績效評估的困難性。(3)管理層級的復(fù)雜性。(2)管理行為的政治性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根