【正文】 （錯）對）。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（錯）7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。 ）。 克己奉公答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） ）。 19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（） 除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（） 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是() 13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（） 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險。 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 7.(3分)福利管理原則不包括（） 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（） 、能力2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（） 錯10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（） ）。 克己奉公答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ）。 ，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進培訓(xùn)計劃落實答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（ E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。 答案A,B,D2.(2分)績效目標應(yīng)該是（） ，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。 ；必須采用暴力強迫其勞動，所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵 15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（） 、能力14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） 13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（） 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 10.(3分)我國職工的社會保險是（） 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。績效評估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的四、簡答題 簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。2公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮