【正文】 問(wèn)題？（P344P345）第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第四，提供績(jī)效反饋。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第五，管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。1雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。四、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。二、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。第四，講求實(shí)效的原則。第二，學(xué)用一致的原則。六、合法原則。四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。（六）工作環(huán)境。（四）工作權(quán)限。（二）工作目的。第六，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。第四，收集工作分析信息。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第四，維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，后續(xù)投資的損耗。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第四，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。第二，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。：是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通績(jī)效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（BC公平、正義）。(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。（AB德?tīng)柗品?、自上而下預(yù)測(cè)法）。(ABCD全)。，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。正確的是（ABC首創(chuàng)于美國(guó)、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。（D職位的空缺）。，（B市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。（ABCD全）。人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。（ABCD全）。（ABCD全）。（ABCD全）的特征。(ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源)，指人力資源所具有的（ABCD全）。（ABCD全）。(ABC應(yīng)用范圍廣、高級(jí)公務(wù)、樹(shù)立行政權(quán)威)。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。（D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。（ABCD全）。（ABCD全）。下列說(shuō)法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。（ABCD全）。（ABCD全）。必須遵循（ABCD全）。（ABCD全）的作用。(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCD全）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（AB排序法、分類法）。管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。，依靠（ACD道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。（A筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。采用較多的是（ABCD全）。，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。12.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。10.（D人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。4.（B管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。第二篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)《公共部門人力資源管理》 考試題庫(kù)一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類方法。（4）探索實(shí)行“寬帶增資”制度。（3）建立工資檔次與工資級(jí)別晉升的“綠色”通道。（2）實(shí)行“雙階梯”的增資機(jī)制。（1）保證定期增資制度落實(shí)到位。（4）合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差。評(píng)估的頻率建議是一年一次。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。A采用綜合比較法和分類比較法對(duì)工資調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮以下幾方面的問(wèn)題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當(dāng)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；B確定相當(dāng)人員的界定條件以及對(duì)工資收入的哪些內(nèi)容進(jìn)行比較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標(biāo)準(zhǔn)；D調(diào)查的具體方式和方法，以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費(fèi)的來(lái)源。建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。B行政執(zhí)法類公務(wù)員采用職能等級(jí)工資制。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，目前我國(guó)的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。P407答：國(guó)有企業(yè)人力資源的激勵(lì)措施包括：（1）獎(jiǎng)懲激勵(lì)（2）特殊激勵(lì)（①晉升激勵(lì)②工作環(huán)境激勵(lì)——一種好的工作氛圍和條件③授權(quán)激勵(lì)④培訓(xùn)激勵(lì)（它是一種目標(biāo)的、內(nèi)在的、關(guān)心的、獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)）⑤文化激勵(lì)（3）動(dòng)態(tài)激勵(lì)（指企業(yè)針對(duì)員工個(gè)性的成熟度及其事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵(lì)措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大限度地激發(fā)員工的潛能。并且從職業(yè)生涯管理任務(wù)的各個(gè)方面來(lái)進(jìn)行管理。③職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程。（1）、職業(yè)生涯管理特點(diǎn)：①個(gè)人和組織各自承擔(dān)一定責(zé)任，共同完成職業(yè)生涯管理。論述題2個(gè)試述公共部門組織的職業(yè)生涯管理。②人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要注意運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。（3）公共部門人力資源具有績(jī)效測(cè)定的困難性。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這是公共部門人力資