公共部門(mén)人力資源管理績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及政策建議-文庫(kù)吧
2024-11-26 08:43 本頁(yè)面
【正文】 來(lái)執(zhí)行，沒(méi)有將績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，將其作為通過(guò)改善公 務(wù)員努力的結(jié)果，提升組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織、管理者、員工之間共贏的系統(tǒng)性管理過(guò)程。 （二）舍本求末，重視行為結(jié)果，忽視行為過(guò)程和未來(lái)發(fā)展。 績(jī)效評(píng)估重視結(jié)果，注重事后的檢討評(píng)估，績(jī)效管理重視過(guò)程和未來(lái)的發(fā)展方向，注重事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋、偏差修正和對(duì)人力資源的潛能評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)?？?jī)效評(píng)估的制度缺陷表現(xiàn)為： 。 管理者應(yīng)當(dāng)制定和提出明確的崗位責(zé)任和清晰的工作目標(biāo)，讓員工清楚地知道要做什么、怎么做和為什么要這樣做，應(yīng)通過(guò)與職員之間持續(xù)不斷地的雙向互動(dòng)式交流，掌握職員 的工作動(dòng)態(tài)信息，及時(shí)給予正確的指導(dǎo)，讓員工知道怎么才能做得更好。工作質(zhì)量和工作效率的提高需要管理者和職員的共同努力。如果管理者缺少以上的努力，則職員績(jī)效評(píng)估低劣的結(jié)果由職員單獨(dú)承擔(dān)是不合理的。 、績(jī)效診斷和行為偏差的修正，失去了員工績(jī)效改善的機(jī)會(huì)。 部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工實(shí)施行為的過(guò)程中，應(yīng)對(duì)其工作的質(zhì)量和效率追蹤評(píng)估，并應(yīng)將結(jié)果反饋給員工，與員工一起進(jìn)行績(jī)效診斷，共同找出阻礙績(jī)效提高的原因，并提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使員工擁有修正偏差和改善績(jī)效的機(jī)會(huì)。 指導(dǎo)。 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估最大的不同就在于，績(jī)效評(píng)估注重對(duì)過(guò)去行為的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理重視員工潛能的開(kāi)發(fā)、未來(lái)的發(fā)展及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。管理者應(yīng)在考核過(guò)程中對(duì)員工的特點(diǎn)、專(zhuān)長(zhǎng)、類(lèi)型、未來(lái)適合發(fā)展的方向進(jìn)行文字描述，歐美政府部門(mén)還專(zhuān)門(mén)設(shè)置員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)部門(mén)，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。 （三）考核主體的單一、信息渠道的有限導(dǎo)致考核結(jié)果的片面性。 工作績(jī)效是多緯度的，公共部門(mén)績(jī)效考核主體應(yīng)包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和社會(huì)群眾，消除個(gè)體評(píng)估差異，增加考核的透明度和群眾參與程度。目前的績(jī)效考核以部 門(mén)負(fù)責(zé)人為考核主體，考核信息渠道有限，考核的客觀和公正性難以實(shí)現(xiàn)；由于服務(wù)對(duì)象被排除在考核之外，不可能體現(xiàn)堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的黨政干部考核評(píng)價(jià)基本原則。 （四）績(jī)效考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不高。 目前實(shí)施的德、能、勤、績(jī)、廉考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。原因是：其一，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)和對(duì)五類(lèi)定性指標(biāo)的要素分解，考核中的主觀隨意性強(qiáng)；其二，在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上搞“一刀切”，缺乏分級(jí)分類(lèi)管理。用同樣的模式和標(biāo)準(zhǔn)管理不同級(jí)別和類(lèi)型的干部，忽視職務(wù)層次 的差別、崗位職責(zé)的不同和員工個(gè)性的差異，使得考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不高。在相關(guān)部門(mén)實(shí)施的問(wèn)卷考察中認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果反映的比例僅一半左右。 （五）考核結(jié)果運(yùn)用有限，導(dǎo)致績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。 現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用十分有限。新的工資改革制度規(guī)定公務(wù)員年度考核連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功的人員不再調(diào)高一檔工資。雖然 近日中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》，規(guī)定連續(xù) 3 年獲得優(yōu)秀者，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。但由于晉升因素的多樣性和綜合性，年度考核結(jié)果并不能起到關(guān)鍵性的作用。 有關(guān)部門(mén)的問(wèn)卷調(diào)查依然 顯 示，績(jī)效考核對(duì)薪酬、聘用、晉升、培訓(xùn)等方面的影響十分有限，認(rèn)為對(duì)四者都有影響的不到 3%。 二、現(xiàn)行公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因分析 公務(wù)人員工作積極性的發(fā)揮，在很大程度上依賴(lài)組織的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)因素主要包括：薪酬、晉升、培訓(xùn)等物質(zhì)性激勵(lì)和工作本身的意義性、豐富性、技術(shù)變化性，員工得到管理者賞識(shí)的精神成就感等精神性激勵(lì)。而作為政府行政部門(mén)，公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯。 （一）績(jī)效薪酬的低效用和平均化、固定化
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