公共部門人力資源管理績效評估和激勵機(jī)制存在的問題及政策建議(完整版)
【正文】 % % 處級非領(lǐng)導(dǎo) 142 106 36 % % 科所長 1432 1115 317 % % 主任科員和副主任科員 576 3901 3325 除了晉升渠道的不暢之外，目前的晉升程序不夠透明，論資排輩的現(xiàn)象還在一定程度上存在著，公開選拔、競爭上崗的制度還沒有完全在處級和科級干部實(shí)施，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人、用人機(jī)制尚未形成。這種情況在垂直管理機(jī)關(guān)尤其突出。獎金數(shù)額必須大到一定的程度，才能發(fā)揮激勵員工的效果，所謂 “重賞之下，必有勇夫 ”。但由于晉升因素的多樣性和綜合性，年度考核結(jié)果并不能起到關(guān)鍵性的作用。 目前實(shí)施的德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對工作實(shí)績的考核。 部門負(fù)責(zé)人在員工實(shí)施行為的過程中，應(yīng)對其工作的質(zhì)量和效率追蹤評估，并應(yīng)將結(jié)果反饋給員工，與員工一起進(jìn)行績效診斷，共同找出阻礙績效提高的原因，并提出相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，使員工擁有修正偏差和改善績效的機(jī)會。 目前公共部門只是將績效考核作為一項(xiàng)常規(guī)工作來執(zhí)行，沒有將績效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，將其作為通過改善公 務(wù)員努力的結(jié)果，提升組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織、管理者、員工之間共贏的系統(tǒng)性管理過程。中央機(jī)關(guān)和省以下機(jī)關(guān)每年都要組織統(tǒng)一考試錄用，對報考人員進(jìn)行筆試、面試，因?yàn)閳罂嫉娜藛T眾多，近 幾年的錄取比率為1： 100，每年通過考試錄用的公務(wù)員有１０萬多人。公共部門人力資源管理績效評估和激勵機(jī)制存在的問題及政策建議 摘要： 現(xiàn)行公共部門人力資源管理績效評估存在評估目標(biāo)沒有與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，重視事后的檢討評估，忽視事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋和偏差修正，忽略了員工潛能的評價和開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)?？吹竭@兩個信息，我們不禁要提出這樣的疑問，每年經(jīng)過百里挑一勝出的這 10 萬人應(yīng)是素質(zhì)好、年紀(jì)輕、學(xué)歷高的優(yōu)秀人才，為什么優(yōu)秀的人才到了行政機(jī)關(guān)后卻出現(xiàn)了 敬業(yè)精神低的狀況，在我們的公共部門人力資源的績效考核和激勵機(jī)制方面出現(xiàn)了什么問題非常值得我們深思和探討。 （二）舍本求末，重視行為結(jié)果，忽視行為過程和未來發(fā)展。 指導(dǎo)。原因是：其一，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)和對五類定性指標(biāo)的要素分解，考核中的主觀隨意性強(qiáng)；其二，在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上搞“一刀切”，缺乏分級分類管理。 有關(guān)部門的問卷調(diào)查依然 顯 示，績效考核對薪酬、聘用、晉升、培訓(xùn)等方面的影響十分有限，認(rèn)為對四者都有影響的不到 3%。（ 2）獎金分配問題。 以重慶市地方稅務(wù)局為例，全系統(tǒng)公務(wù)員 5319 人，根據(jù) “三定方案 ”機(jī)關(guān)處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)（含紀(jì)檢組長）為 231名，實(shí)際配備 202 名，尚余領(lǐng)導(dǎo)職數(shù) 29 名，潛在可競爭比率（尚余處級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的人員之比）為 %，即 200人中產(chǎn)生 1 個處級領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo)，顯性可競爭比率（尚余處級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與科所長實(shí)有人員之比）為 %，即 100 個科所長中能產(chǎn)生不足 3 個處級領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo)。 （三）精神激勵的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素。政策與行政 若要員 工有超乎水平的表現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)激勵技巧，提供富于挑戰(zhàn)性的工作，給予良好的工作認(rèn)同，晉升與成長的機(jī)會。工作意義性和自主性與雙因素理論中的激勵因素一脈相承，可以滿足職工的工作成就感。 。 三、完善公共部門人力資源績效考核和激勵機(jī)制的思考 （一） 完善公共部門人力資源績效考核的思考 。 。 ，提高公共部門領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理藝術(shù)。采用尊重與關(guān)心的方式，給予員工工作的自由和彈性，關(guān)注員工的個性與想法，適時給予鼓勵和稱贊，合理指正錯誤，
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