【正文】 中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級(jí)公 4 西安石油大學(xué)期末論文 務(wù)員主管部門。但是在我們的公務(wù)員考核實(shí)踐中，還存在不少問題： ，考核結(jié)果實(shí)用性不高 公務(wù)員績效考核的目的不在于懲罰或使公務(wù)員感到難堪，而是幫助公務(wù)員樹立優(yōu)工作典型，找出工作中的差距和縮短差距，便于公務(wù)員了解組織對(duì)工作情況的評(píng)價(jià)，幫助發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，并作為級(jí)別確定、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、流、工資福利、辭職辭退等管理工作的重要依據(jù)，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、強(qiáng)化管理、進(jìn)一步提高行政效率的目的。 、考核者與被考核者之間的信息不對(duì)稱、不全面 從價(jià)值取向上看，作為新型的服務(wù)型政府，本質(zhì)是高效地為公眾提供服務(wù)，最大限度地實(shí)現(xiàn)公眾利益最大化?？己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限分別報(bào)送市委組織部和人事局，作為調(diào)整工資的依據(jù)之一?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系的主要缺點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)的粗糙化，即缺乏細(xì)致的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足。他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的刺激作用。我國傳統(tǒng)的、根深蒂固的 “官本位 ’’ 思想為公民參與政治，監(jiān)督政府設(shè)置了障礙。服務(wù)型政府的提出是行政管理體制改革 實(shí)踐的結(jié)果，是政府適應(yīng)外部環(huán)境的結(jié)果。從該局考核制度的實(shí)踐來看，正是由于沒有系統(tǒng)的開展職務(wù)分析工作，沒有把績效考核建立在科學(xué)合理的職務(wù)分析基礎(chǔ)上，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)體系還有比較大的完善空間。公務(wù)員作為政府機(jī)關(guān)的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，又要保證良好的社會(huì)形象 ，不能無視社會(huì)績效的存在。公務(wù)員績效考核的另一個(gè)難點(diǎn)還在于 其在組織績效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見性。 11 西安石油大學(xué)期末論文 4涇陽縣基層公務(wù)員改進(jìn)措施 記實(shí)考核，就是考核每一位公務(wù)員實(shí)際完成工作的質(zhì)和量。另外，對(duì)于一部分公務(wù)員來說，個(gè)人的績效考核有更多的不可測變量。黨管干部是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則，這很容易產(chǎn)生 “一 9 西安石油大學(xué)期末論文 把手 管人的權(quán)力過大。在 “人治 濃厚的環(huán)境下，對(duì)蘭州市 F局公務(wù)員的績效考核的影響是很 大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念難以深入人心。這樣就導(dǎo)致政府部門與社會(huì)公眾之間地位的不對(duì)等，弱化了社會(huì)公眾需求對(duì)政府部門人力資源行為的導(dǎo)向性作用，社會(huì)公眾對(duì)行政活動(dòng)的參與、制約與監(jiān)督也隨之削弱，隨之而來的便是政府部門 忽視行政權(quán)的制約性、行政活動(dòng)領(lǐng)域的有限性以及行政行為的依法性，濫用職權(quán)，忽視公眾的需求，將權(quán)利凌駕于公眾和社會(huì)之上。在年終考核時(shí)，公務(wù)員績效考核幾乎等同于作個(gè)人總結(jié)，不少的公務(wù)員認(rèn)為考核只是每年年底填寫考核登記表，做個(gè)個(gè)人工作總結(jié)，只要評(píng)個(gè)稱職就萬事大吉，不影響年終獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)月基本工資。目前的考核制度中規(guī)定的 “德、能、勤、績、廉 ”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，績效測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，考核從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則、模糊，在具體操作中難以 準(zhǔn)確評(píng)定，只能泛泛的進(jìn)行考核。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。服務(wù)型政府要代表人民的利益和意志，忠實(shí)的為人民辦事，必須以公眾為服務(wù)對(duì)象。 使得公務(wù)員考核流于形式。公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所 任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格：連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，根據(jù)組織部文件嘉獎(jiǎng)一次為 800元；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功的獎(jiǎng)金為 1500 元；享受年度考核獎(jiǎng)金。 公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由人事教育處 組織實(shí)施。對(duì)此可以吸收美英兩國 1 做法。第二，科學(xué)、合理、公正的公務(wù)員績效考核體系優(yōu)秀人才的選拔。公眾對(duì)公務(wù)員的工作成果和效率也提出更好的要求。 Countermeasure II 西安石油大學(xué)期末論文 目錄 摘要 ……………………………………………………………………………………………………………………I Abstrac……………………………………………