【正文】 貫徹執(zhí)行 中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》中 對(duì)被評(píng)定為不稱職的公務(wù)員，降低一個(gè)職務(wù)層次， 連續(xù) 2 年不稱職的人員辭退的規(guī)定。 。（ 2）工作目標(biāo)性，給予員工明確的目標(biāo)才能讓員工有依循與奮斗的目標(biāo)。監(jiān)督 與薪酬相比，晉升更為偏重 組織對(duì)成員績效和能力在政治上的認(rèn)可，是成員職業(yè)生涯的發(fā)展，它對(duì)于具有成就動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的成員激勵(lì)作用更為明顯。新的工資改革制度規(guī)定公務(wù)員年度考核連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功的人員不再調(diào)高一檔工資。如果管理者缺少以上的努力，則職員績效評(píng)估低劣的結(jié)果由職員單獨(dú)承擔(dān)是不合理的。 主題詞：公共部門 績效評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 2021 年中國人才網(wǎng)登出了一篇信息，通過對(duì)全國 40種職業(yè)的抽樣調(diào)查顯示公務(wù)員的敬業(yè)精神最低。長期以來公共部門固定的年終考核是對(duì)公務(wù)員過去一年的工作、學(xué)習(xí)、生活情況，分德、能、勤、績、廉 五個(gè)定性指標(biāo)進(jìn)行的事后評(píng)價(jià)和監(jiān)督管理。管理者應(yīng)在考核過程中對(duì)員工的特點(diǎn)、專長、類型、未來適合發(fā)展的方向進(jìn)行文字描述，歐美政府部門還專門設(shè)置員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)部門，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)。而作為政府行政部門，公共部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，包括處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和科、所長領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競爭出現(xiàn) “人多粥少 ”的現(xiàn)象。工作本身 五個(gè)因素結(jié)合成單一指數(shù)為潛在激勵(lì)指數(shù)： 近十年間進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的人員基本為 1970 年以后出生的“新人類”和 1980 年以后出生的“新新人類”，這些 e 時(shí)代的員工喜歡自 由而不愿約束、自尊心強(qiáng)、自我受挫能力較差 、不服膺于權(quán)威、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。 。采用尊重與關(guān)心的方式，給予員工工作的自由和彈性，關(guān)注員工的個(gè)性與想法，適時(shí)給予鼓勵(lì)和稱贊，合理指正錯(cuò)誤，使之如期改善。 。 。若要員 工有超乎水平的表現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)技巧，提供富于挑戰(zhàn)性的工作，給予良好的工作認(rèn)同，晉升與成長的機(jī)會(huì)。 （三）精神激勵(lì)的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素。（ 2）獎(jiǎng)金分配問題。原因是：其一，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)和對(duì)五類定性指標(biāo)的要素分解，考核中的主觀隨意性強(qiáng)；其二，在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上搞“一刀切”，缺乏分級(jí)分類管理。 （二）舍本求末，重視行為結(jié)果，忽視行為過程和未來發(fā)展。公共部門人力資源管理績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問題及政策建議 摘要： 現(xiàn)行公共部門人力資源管理績效評(píng)估存在評(píng)估目標(biāo)沒有與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，重視事后的檢討評(píng)估，忽視事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋和偏差修正，忽略了員工潛能的評(píng)價(jià)和開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。 目前公共部門只是將績效考核作為一項(xiàng)常規(guī)工作來執(zhí)行，沒有將績效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，將其作為通過改善公 務(wù)員努力的結(jié)果，提升組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織、管理者、員工之間共贏的系統(tǒng)性管理過程。 目前實(shí)施的德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)工作實(shí)績的考核。獎(jiǎng)金數(shù)額必須大到一定的程度，才能發(fā)揮激勵(lì)員工的效果，所謂 “重賞之下，必有勇夫 ”。 表 2： 重慶市地方稅務(wù)局處級(jí)以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的比較 職務(wù)名稱 職數(shù) 實(shí)際配備數(shù) 尚余職數(shù) 潛在可競爭比率 顯性可競爭比率 處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo) 231 202 29 % % 處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo) 142 106 36 % % 科所長 1432 1115 317 % % 主任科員和副主任科員 576 3901 3325