公共部門人力資源管理績效評估和激勵機制存在的問題及政策建議-文庫吧資料
2024-12-24 08:43本頁面
【正文】 領(lǐng)導職務(wù)，包括處級領(lǐng)導職務(wù)和科、所長領(lǐng)導職務(wù)的競爭出現(xiàn) “人多粥少 ”的現(xiàn)象。 以重慶市地方稅務(wù)局為例，全系統(tǒng)公務(wù)員 5319 人，根據(jù) “三定方案 ”機關(guān)處級領(lǐng)導職務(wù)和區(qū)縣局領(lǐng)導班子職數(shù)（含紀檢組長）為 231名，實際配備 202 名，尚余領(lǐng)導職數(shù) 29 名，潛在可競爭比率（尚余處級領(lǐng)導職數(shù)與處級領(lǐng)導職務(wù)以下的人員之比）為 %，即 200人中產(chǎn)生 1 個處級領(lǐng)導和區(qū)縣局領(lǐng)導，顯性可競爭比率（尚余處級領(lǐng)導職數(shù)與科所長實有人員之比）為 %，即 100 個科所長中能產(chǎn)生不足 3 個處級領(lǐng)導和區(qū)縣局領(lǐng)導。然而公共部門晉升與私人部門不同，具有強制度性，領(lǐng)導職務(wù)的晉升條件嚴格，非領(lǐng)導職務(wù)的晉升由于受到職數(shù)的限制不能作為成員職業(yè)發(fā)展的通道。 （二）晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵作用。（ 3）必須設(shè)計出一組公平的績效評估標準，方能有效且公平地呈現(xiàn)各人工作績效的實際情況與差異，進而獎優(yōu)罰劣。（ 2）獎金分配問題。但是績效獎金制度必須解決兩個問題：（ 1）獎金額度的問題。 從經(jīng)濟學的角度出發(fā)，員工的績效與組織支付的薪酬應緊密相關(guān)。而作為政府行政部門，公共部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制設(shè)計上的缺陷導致激勵實施的靈活性不夠、激勵效果不明顯。 有關(guān)部門的問卷調(diào)查依然 顯 示，績效考核對薪酬、聘用、晉升、培訓等方面的影響十分有限，認為對四者都有影響的不到 3%。雖然 近日中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》，規(guī)定連續(xù) 3 年獲得優(yōu)秀者，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮。 現(xiàn)行公務(wù)員績效考核結(jié)果的運用十分有限。在相關(guān)部門實施的問卷考察中認為績效考核結(jié)果反映的比例僅一半左右。原因是：其一，在指標的設(shè)計上缺乏定量指標的設(shè)計和對五類定性指標的要素分解，考核中的主觀隨意性強；其二，在指標標準設(shè)計上搞“一刀切”，缺乏分級分類管理。 （四）績效考核指標體系的不科學，導致考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高。 工作績效是多緯度的，公共部門績效考核主體應包括上級、同級、下級和社會群眾，消除個體評估差異，增加考核的透明度和群眾參與程度。管理者應在考核過程中對員工的特點、專長、類型、未來適合發(fā)展的方向進行文字描述，歐美政府部門還專門設(shè)置員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導部門，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃進行指導、培訓和開發(fā)。 指導。 、績效診斷和行為偏差的修正，失去了員工績效改善的機會。工作質(zhì)量和工作效率的提高需要管理者和職員的共同努力?？冃гu估的制度缺陷表現(xiàn)為： 。 （二）舍本求末，重視行為結(jié)果，忽視行為過程和未來發(fā)展。 表 1： 傳統(tǒng)績效評估制度與績效管理制度的比較 項目 傳統(tǒng)考績制度 績效管理制度 考核目的 作為薪資 和晉升管理的參考 管理工具 時間及次數(shù) 每年評估一次 回饋頻繁 考評主體 由主管評估部屬 多方面的信息取得 評量標準 整個組織采取同一套標準 根據(jù)職責彈性化衡量 評估重點 評估過去的表現(xiàn) 著重未來的發(fā)展 評估程序 以考核為主 重視規(guī)劃、指導與考核 與績效管理制度相比，現(xiàn)行公務(wù)員年度績效考核制度主要存在的問題如下： （一）考核目的與組織目標沒有有機結(jié)合，難以實現(xiàn)個人與組織的共贏。績效考核理念的偏差和功能的弱化，導致工作實績與考核結(jié)果的相關(guān)度不高、考核結(jié)果與獎 懲制度的關(guān)聯(lián)性不強。長期以來公共部門固定的年終考核是對公務(wù)員過去一年的工作、學習、生活情況，分德、能、勤、績、廉 五個定性指標進行的事后評價和監(jiān)督管理?？吹竭@兩個信息，我們不禁要提出這樣的疑問，每年經(jīng)過百里挑一勝出的這 10 萬人應是素質(zhì)好、年紀輕、學歷高的優(yōu)秀人才，為什么優(yōu)秀的人才到了行政機關(guān)后卻出現(xiàn)
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