公共部門人力資源管理績效評估和激勵機制存在的問題及政策建議(存儲版)
【正文】 人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》，規(guī)定連續(xù) 3 年獲得優(yōu)秀者，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮。但是績效獎金制度必須解決兩個問題：（ 1）獎金額度的問題。然而公共部門晉升與私人部門不同，具有強制度性，領(lǐng)導職務(wù)的晉升條件嚴格，非領(lǐng)導職務(wù)的晉升由于受到職數(shù)的限制不能作為成員職業(yè)發(fā)展的通道。按照新公務(wù)員法規(guī)定，非領(lǐng)導職務(wù)超職數(shù)的必須逐步消化后有職數(shù)時才能晉升，意味著主任科員和副主任科員這扇大門短期內(nèi)不能開啟。安全 責任 （ 3）工作意義性，有意義的工作是現(xiàn)代人求職的重要考慮因素，同時也是留住 人才的條件。 技術(shù)變化性 +工作目標性 +工作意義性 3 自主性工作回饋性 潛在激勵指數(shù) = 技術(shù)變化性 工作目標性 工作意義性。 組織權(quán)利和組織資源如果未能進行雙贏與分享的創(chuàng)造性分配，員工會自動減少創(chuàng)造性勞動，領(lǐng)導也會喪失威信，無法吸引員工的跟隨。 。 ，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級管理。 參考文獻： [1]吳瓊恩、張世杰 .公共人力資源管理 .北京大學出版社 [2]劉彩風 .構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理機制 .公共行政 [3][美 ]羅伯特 .巴考爾 .績效管理 24準則 。 擴大干部聘任制、競爭上崗制的實施范圍，深入推行末位淘汰制、后備干部制、上派下掛鍛煉制度。針對上級在考核中的重要作用，可考慮建立考核責任制度，對在考核中不負責任，造成任用失誤的考核人員追究其責任，以克服考核人員在評估過程中的首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)和對照效應(yīng)。領(lǐng)導者一旦顯露操控的取向，與員工建立的信任關(guān)系就會土崩瓦解，員工就會喪失參與心、投入感，奉獻意識和責任意識大大降低。從微觀角度看，目前公共部門的一些管理者容易造成員工尤其是年輕人士氣不振的管理行為主要有： 。（ 1）技術(shù)變化性，讓員工的工作不再單調(diào)乏味，而是具有挑戰(zhàn)性，并且員工通過對技術(shù)變化的挑戰(zhàn)，不斷的教育訓練幫助員工的成長。晉升 金錢 重慶市人事局下達處級非領(lǐng)導職務(wù)職數(shù) 142 名，實際配備調(diào)研員和副調(diào)研員 151 人，其中不占職數(shù)的 45 人，占職數(shù)的 106 人，尚余處級非領(lǐng)導職數(shù)余額36 名，潛在可競爭比率（尚余處級非領(lǐng)導職數(shù)與處級職級以下的人員之比）為 %，即 145 人中產(chǎn)生 1 個處級非領(lǐng)導，略高于處級領(lǐng)導和區(qū)縣局領(lǐng)導職務(wù)，顯性可競爭比率（尚余處級非領(lǐng)導職數(shù)與科所長、正副主任科員 實有人員之比）為 %，由于分母范圍的擴大，遠低于處級領(lǐng)導和區(qū)縣局領(lǐng)導職務(wù)的該指標。 （二）晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵作用。 從經(jīng)濟學的角度出發(fā)，員工的績效與組織支付的薪酬應(yīng)緊密相關(guān)。 現(xiàn)行公務(wù)員績效考核結(jié)果的運用十分有限。 工作績效是多緯度的，公共部門績效考核主體應(yīng)包括上級、同級、下級和社會群眾，消除個體評估差異，增加考核的透明度和群眾參與程度。工作質(zhì)量和工作效率的提高需要管理者和職員的共同努力。績效考核理念的偏差和功能的弱化，導致工作實績與考核結(jié)果的相關(guān)度不高、考核結(jié)果與獎 懲制度的關(guān)聯(lián)性不強。完善公共部門人力資源激勵機制，增加績效薪酬的額度，改善績效薪酬的分配制度，打破終身制和永業(yè)化的保險箱，構(gòu)建能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰的干 部選拔制度和公務(wù)員進出制度，加快公務(wù)員分類管理的步伐，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級管理，擴大公務(wù)員的晉升渠道，注重人才的精神激勵因素，提高公共部門領(lǐng)導者的管理水平和管理藝術(shù)。完善公共部門人力資源績效考核，實現(xiàn)從績效考核到績效管理的理念轉(zhuǎn)變，增加考核主體的多樣性，建立考核責任制度，設(shè)計定
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1