公共部門人力資源管理績效評估和激勵機制存在的問題及政策建議-免費閱讀
【正文】 通過能級管理、定期輪崗等制度的實施，實現(xiàn)以人為本、能崗相適，增強員工工作的技術(shù)挑戰(zhàn)性和工作豐富性，增加工作責任感，提升工作成就感。 在確?？己私Y(jié)果有效性的同時，將考核結(jié)果與薪酬激勵、職務(wù)晉升、培訓開發(fā)、工作輪崗緊密聯(lián)系起來，加強與績效考核結(jié)果運用相關(guān)的配套制度建設(shè)，確保考核結(jié)果運用的及時、準確、合理、科學。 從重視事后的評估績效，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注事前崗責體系建立、事中的溝通互動、持續(xù)性績效評估、反饋、診斷、修正，事后的潛力評價、開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃指導，建立個人目標與組織目標有機結(jié)合的行政文化，改善部門整體績效的同時幫助每一個人獲取成功。 領(lǐng)導者如果對員工進行公開的批判，或以不屑的態(tài)度來對待員工的工作論述、改革主張，會損毀員工的自尊心和自信心，損害員工感覺受重視的需求。（ 5）工作的回饋性，讓員工了解自身的努力與工作目標的關(guān)系，以便于調(diào)整工作的方法與腳步，并且能夠通過工作回饋得到及時的激勵。在激勵因素中，除了晉升外，其他均為工作本身帶來的精神滿足因素。人際關(guān)系 馬斯洛（ ） 需求層次模型分為五種，包括生理的、安全的、社會的、自尊的及自我實現(xiàn)的需求。各區(qū)縣局內(nèi)設(shè)機構(gòu)和派出機構(gòu)的正、副科所長的職數(shù) 1432 名，實際配備 1115 人，尚余職數(shù) 317 人，潛在可競爭比率為（尚余科所領(lǐng)導職數(shù)與科級領(lǐng)導職務(wù)以下的人員之比）%，即 100 人中產(chǎn)生約 8 個正、副科所長，顯性可競爭比率為（尚余科所領(lǐng)導職數(shù)與主任科員和副主任科員實有的人員之比） %，即100個主任科員和副主任科員中產(chǎn)生不到 9 個正、副科所長。就是獎金要如何分配才能夠讓員工接受，進而發(fā)揮激勵效果。 二、現(xiàn)行公共部門激勵機制存在的問題和原因分析 公務(wù)人員工作積極性的發(fā)揮，在很大程度上依賴組織的激勵機制，激勵因素主要包括：薪酬、晉升、培訓等物質(zhì)性激勵和工作本身的意義性、豐富性、技術(shù)變化性，員工得到管理者賞識的精神成就感等精神性激勵。用同樣的模式和標準管理不同級別和類型的干部，忽視職務(wù)層次 的差別、崗位職責的不同和員工個性的差異，使得考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高。 績效管理與績效評估最大的不同就在于，績效評估注重對過去行為的評價，績效管理重視員工潛能的開發(fā)、未來的發(fā)展及個人職業(yè)規(guī)劃的指導。 績效評估重視結(jié)果，注重事后的檢討評估，績效管理重視過程和未來的發(fā)展方向，注重事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋、偏差修正和對人力資源的潛能評價和開發(fā)。 一、現(xiàn)行公共部門人力資源績效管理存在的問題和原因分析 激勵機制的發(fā)揮是以績效考核和管理為重要依據(jù)?？己酥黧w的單一和績效考核指標體系的不科學，導致考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高，考核結(jié)果運用的有限性，導致績效考核與獎懲激勵的關(guān)聯(lián)性不強。 2021 年 7 人事部部長張柏林月在 中國改革高層論壇上表示 “凡進必考”已通過公務(wù)員法 成為一項基本制度。 表 1： 傳統(tǒng)績效評估制度與績效管理制度的比較 項目 傳統(tǒng)考績制度 績效管理制度 考核目的 作為薪資 和晉升管理的參考 管理工具 時間及次數(shù) 每年評估一次 回饋頻繁 考評主體 由主管評估部屬 多方面的信息取得 評量標準 整個組織采取同一套標準 根據(jù)職責彈性化衡量 評估重點 評估過去的表現(xiàn) 著重未來的發(fā)展 評估程序 以考核為主 重視規(guī)劃、指導與考核 與績效管理制度相比，現(xiàn)行公務(wù)員年度績效考核制度主要存在的問題如下： （一）考核目的與組織目標沒有有機結(jié)合，難以實現(xiàn)個人與組織的共贏。 、績效診斷和行為偏差的修正，失去了員工績效改善的機會。 （四）績效考核指標體系的不科學，導致考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高。雖然 近日中組部、
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1