公共部門人力資源管理績效評估和激勵機制存在的問題及政策建議-文庫吧在線文庫
【正文】 量與定性相結(jié)合的績效考核指標體系，將績效結(jié)果與獎懲激勵緊密相連形成獎優(yōu)懲劣的公平機制。這種傳統(tǒng)的績效評估涵蓋范圍過于局限，僅著重事后的檢討評估，忽視了過程中管理者的責任、員工的充分參與、改善績效的努力、員工的潛能評估和挖掘，考核主體和信息渠道過于單一，指標體系的建立不夠科學。 管理者應(yīng)當制定和提出明確的崗位責任和清晰的工作目標，讓員工清楚地知道要做什么、怎么做和為什么要這樣做，應(yīng)通過與職員之間持續(xù)不斷地的雙向互動式交流，掌握職員 的工作動態(tài)信息，及時給予正確的指導，讓員工知道怎么才能做得更好。 （三）考核主體的單一、信息渠道的有限導致考核結(jié)果的片面性。 （五）考核結(jié)果運用有限，導致績效考核與獎懲激勵的關(guān)聯(lián)性不強。 （一）績效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵作用。 目前，公共部門現(xiàn)行薪酬體制不同職務(wù)、級別之間的薪酬差距較以往有所拉大，但是作為薪酬激勵主體的績效薪酬， 由于受到層層法規(guī)和預算的限制，表現(xiàn)為：其一，數(shù)額較少，對個人效用的影響不大，其激勵作用依然發(fā)揮不大；其二，在一些地區(qū)和部門，目標管理考核獎要么平均主義，搞“大鍋飯”，要么與其他薪酬項目一樣與級別和職務(wù)直接掛鉤并固定下來，然后根據(jù)工齡和任職時間的長短，劃分各種檔次，這種平均化或固定化的績效獎金制度大大降低了薪酬的激勵作用。 而非領(lǐng)導職務(wù)由于職數(shù)的限制和短期行為超職數(shù)配備，其競爭反而出現(xiàn)比領(lǐng)導職務(wù)的競爭更激烈的“倒掛現(xiàn)象”。 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素（外在） 激勵因素（內(nèi)在） 賞識 工作設(shè)計理論認為五個要素影響員工的生產(chǎn)力和滿足感。這代年輕的公務(wù)員不僅重視外在實質(zhì)報酬，更看重內(nèi)在精神世界的滿足，對領(lǐng)導者的管理風格和領(lǐng)導水平提出了更高的要求。 員工有其自主性，不喜歡感覺行動是被控的，或是被設(shè)計運用的。 上級、同級、下級、服務(wù)對象、社會群眾均可作為考核主體，增加 考核的透明度和群眾參與度。 2. 打破終身制和永業(yè)化的保險箱，構(gòu)建能上能下 、能進能出、優(yōu)勝劣汰的干部選拔制度和公務(wù)員進出制度。 四、結(jié)語 我國公共部門人力資源管理正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，綜上所述，本文認為公共管理部門人力資源績效評估和激勵機制應(yīng)基于理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷驅(qū)嵤目冃гu估向績效 管理的轉(zhuǎn)變，以人力資源活力激發(fā)為目標進行精神激勵和物質(zhì)激勵的制度創(chuàng)新。將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，加快后兩類公務(wù)員管理相關(guān)制度的制定，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級管理，鼓勵優(yōu)秀人才參加技術(shù)職稱考試，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)，擴大公務(wù) 員的晉升渠道。 績效考核的準確性建立在科學的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制 定適合不同層次、不同職位的考核標準，凡能量化的應(yīng)盡可能量化，不能量化的應(yīng)將總指標進行要素分解，最大限度地減少考核中的主觀隨意性。 當然，如果在管理上如果有不公的情況 ，如升遷不公、獎懲不公或勞逸不均等，也會造成公務(wù)員士氣低落。 領(lǐng)導者如果無法花時間來了解員工的習性、專長、偏好，傾聽其需求及工作建議，自然無法成為感知員工心聲的領(lǐng)導者。（ 4）工作的自主性，指工作提供個人實質(zhì)的自由程度、獨立程度及自由裁量程度。成就 保健因素只能產(chǎn)生有限的工作滿足感，組織在金錢、安全等要素上完全滿足員工，也只能平息員工的牢騷，使得員工的表現(xiàn)達到最基本的要求而已。工作條件 表 2： 重慶市地方稅務(wù)局處級以下領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)的比較 職務(wù)名稱 職數(shù) 實際配備數(shù) 尚余職數(shù) 潛在可競爭比率 顯性可競爭比率 處級領(lǐng)導職務(wù)和區(qū)縣局領(lǐng)導 231 202 29
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