【正文】 工資應(yīng)以職位薪為重 ， 非領(lǐng)導(dǎo)職位的工作大多屬于微觀的事實工作 ,工作績效可以通過其完成的工職能績薪 職位 技能 績效 職權(quán)的范圍 工作的難易簡繁 責(zé)任的輕重 達成度 知識技能的掌握度 工作熟練度 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 人民的認(rèn)可度 11 作數(shù)量、工作質(zhì)量較明顯的反映出來 ,為此非領(lǐng)導(dǎo)職位工資應(yīng)以績效薪和技能薪為重。如果公職人員的業(yè)績出色 ,其工資級別將可能一次上調(diào)若干個檔次 ,而若其業(yè)績不佳 ,則其工資級別將停留在原有檔次之上 ,甚至有所下調(diào)。績效工資是一種根據(jù)公職人員個人工作績效而發(fā)放的工資。公共行政部門采取技能工資能夠讓掌握更多與工作有關(guān)的新知識、新技能的公職人員 ,為公共行政部門 做 出更大的貢獻。職位工資是一種、最基本的工資形式 ,它可以把每一職位工資定量化。 圖 41 有形薪酬結(jié)構(gòu)圖 建立職能績薪體系 根據(jù)前面分析影響公共行政部門薪酬體系的因素可知 ,公職人員的薪酬主要由工作職位價值、人力資源價值及工作績效來決定 ,因此 ,其直接薪 酬 應(yīng)采用職能績薪體 系 ,即以職位、技能和績效三者并重的薪酬體系。有形薪酬可分為兩大類 ： 直接薪酬和間接薪酬。因此， 該單位的流動機制問題給有效激勵帶來了很大的困難。 激勵的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的 ， 當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時 ， 便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑 。 人員 流動機制 僵化 人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源 ， 而 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài) 度 ， 這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn) 。 同時， 激勵有正向和負(fù)向之分 ， 通俗的理解就是胡蘿卜和大棒 。巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 的工資制度在很大 程度 上是固定的 ,工作 量 的多少跟工資并沒 有必然的聯(lián)系。 激勵手段的蒼白和匱乏 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局的激勵措施相對于私人部門和其他事業(yè)單位來說，在式樣上和靈活性上明顯處于劣勢。 在各種因素中，人的因 素顯然是最重要的。同時，該單位的福利類型基本上都屬物質(zhì)型，沒有更多的去考慮在職人員的 精神需求與渴望。在福利管理上，承襲傳統(tǒng)的福 利計劃，提供統(tǒng)一的福利，而忽略了員工需要的差異性。 獎金獎勵和福利保險計劃缺乏彈性 現(xiàn)今，獎金和福利保險早已成為薪酬結(jié)構(gòu) 中不可缺少的一部分，在報酬的分配及策劃上，嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致激勵 作用很小。薪酬管理的科學(xué)性應(yīng)該表現(xiàn)在對客觀的尊重和反映，并能使其真正成為助推組織內(nèi)部和諧發(fā)展的工具。據(jù)此 ,可得出薪酬體系設(shè)計要考慮的因素有 人力 資源價值、工作職位價值、工作績效、人力資源再生產(chǎn)成本、人均國民生產(chǎn)總值、市場供求關(guān)系、工齡長短等。公職人員違反紀(jì)律 ,要給予行政或其他規(guī)章的處分 ,予以懲誡 ,以防止類似情況再發(fā)生。 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 實行聘任合同制 , 任何進入人員都要簽訂聘用合同 ,規(guī)定預(yù)期目標(biāo) , 達到考核要求的可以續(xù)簽合同 ,否則就予以解聘 ；三是 紀(jì)律激勵 。 精神激勵機制 通常采用的精神激勵方式有： 一是榮譽激勵。二是年終獎和季度獎。 物質(zhì)激勵機制 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 所采用的物質(zhì)激勵方式包括：一是績效激勵。至于年終紅包，獎金和禮品等，領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定的事，已經(jīng)被視為很正常的事了。給下屬單位的分配總額是如此，給下屬單位主要負(fù)責(zé)人的分配額度也是如此 。 同時福利內(nèi)容較少， 多數(shù)時候僅在管理層顯現(xiàn)出來。 圖 21 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局組織結(jié)構(gòu)圖 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局薪酬現(xiàn)狀 薪酬 結(jié)構(gòu)簡單 在企業(yè)中，薪酬構(gòu)成部分較多，主要包括，基本 薪酬、獎金、津貼、福利、保險等幾部分。 隨著我國公共管理改革的不斷 推進 ,對公共部門人力資源管理中的激勵問題進行與時俱進的探討就更顯得尤為必要。在企業(yè)，激勵的重要性不僅在于能使員工安心和積極的工作，而且它還能在這種短期作用之外，發(fā)揮使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感的長期作用。公務(wù)員薪酬 制度作 為公務(wù)員制度的重要組成部分是公務(wù)員管理制度環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)之一。籠統(tǒng)的以工齡的長短來計算工資的多少已經(jīng)落后于市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。隨著公務(wù)員招考制度的不斷完善，以及公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的不斷提高， 對 公共部門人力資源的薪酬進行研究的意義 就 在于與時俱進，留住人才 。 1 研究目的及意義 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工資相當(dāng)大程度上只能夠看成是一種保健因素，而不是激勵因素。因此，完善公務(wù)員的薪酬管理和激勵制度要從多方面入手。 關(guān)鍵詞： 公共部門；薪酬管理；激勵機制；對策 2 The Analysis about Human Resouces Pay and Mutivation which Exit in the Public Department Abstract： Presentday society, in the new economic patterns, human capital and social development as the core capital, respecting knowledge and talented people in the public sector management is particularly important. Human capital in terms of quality and quantity determines the quality of public administration. Faced with such a status quo, how to make the public sector human resources management to achieve investment the largest output of return, how to pay incentive mechanis