【正文】 分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。雖然《國家公務員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發(fā)。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段?？己酥笜藛我换?，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關，而是與工齡掛鉤的。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預期的效果。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。第三篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉變?yōu)楣膊块T人力資源管理。財富與科技論壇。[ 11 ] 顏立峰。我國公共部門人力資本打點中激勵機制的缺失蹤與完美。公共部門人力資本打點激勵機制變遷。事業(yè)單元人力資本激勵機制研究，碩博論文網(wǎng)，2006年。事業(yè)單元激勵機制思慮，鷺江職業(yè)學院學報，2005年。公共部門人力資本激勵問題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期。公共部門人力資本績效查核問題研究，遼寧行政學院學報，2006年4期。公共部門人力資本打點中的激勵問題，2004年。公共部門工作人員實施“負激勵”中存在的問題及其對，中國行政打點，2004年第3期?！秶夜膊块T工作人員軌制》[M ].福州：福建人平易近出書社，2001年版。清華年夜學出書社，2005年版。參考文獻：[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵法子直接相關。所以單單從查核軌制上找對策，那么這個對策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個國家公務員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。所以短期查核的功效并不會發(fā)生直接的回報：因為不會發(fā)生直接的回報，經(jīng)由過程恍惚、曖昧來維護內(nèi)部的團結和彼此之間的“精采”關系便成了最現(xiàn)實的選擇。換言之，查核者現(xiàn)實年夜將考績視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導意義的功效?？墒牵驗榇丝绦姓耸虏楹嗽絹碓阶⒅毓珓諉T小我的業(yè)績、能力的布景，這一查核體例己經(jīng)越來越不能知足查核方針的需要。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。這種誤差在現(xiàn)實查核過程中是很嚴重的。（5）主不美觀好惡誤差。（4）春秋誤差。（3）暈輪效應誤差。越接近查核，被查核者的行為對查核功效影響越年夜。（2）近期效應誤差。主考者對被查核者的評價高于現(xiàn)實水平。其次是與查核主體有關的查核功效的誤差。所謂缺乏合用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。在今朝的查核軌制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。雖然中國的國家公務員查核軌制己經(jīng)實施了十年多，可是因為經(jīng)濟、政治和社會情形的不竭轉變，國家公務員查核軌制中難免存在著不完美處所，影響其激勵機制及其功能的闡揚。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效查核系統(tǒng)。從公共部門內(nèi)部來講，公務員關心薪酬分歧的水平高于關心薪酬水平，然而因為公務員小我能力及其工作職務、工作立場的區(qū)別必然帶來小我薪酬的分歧，若何使這種“分歧”既能鼓舞激勵前進前輩又能被年夜年夜都公務員所接管，而且又浮現(xiàn)公允，這對薪酬打點來說越來越主要。中國人平易近年夜學行政打點系教授毛壽龍認為，彈性化是現(xiàn)代工資軌制的趨向，進一步的更始應出力解決激勵機制的問題。仕途成了公務員惟一的出路。曩昔在一些營業(yè)斗勁強的部門如法院、審查院，行政率領為激勵營業(yè)科室，把作為收入主要部門的獎金和工作量掛鉤，一線營業(yè)主干雖然級別低，可是可以經(jīng)由過程全力工作來獲得更多的收入。但這一項在現(xiàn)實查核中也是按照級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。此次薪酬更始中存在的問題：工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了分歧部門公務員的工作情感，造成了不良的后果?！皺嗔Σ块T”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失蹤公允。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾介入、群眾看管、輿論看管等非權力制約。選舉中看管機制是否真正有用闡揚浸染?！肮乒x”的干部應該為選平易近負責，為蒼生負責。被選后干部為誰負責的問題?！肮乒x”在選舉過程及軌范上做了切磋，但被選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無說起，應該成立機制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。對一把手被選后任期滿后的去留問題，沒有明晰的劃定?？脊偈怯绊懝实木駬裥陨矸种?，考官的組成及其評分難以保證其公允合理?！肮_、合理、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務員選拔任用的根基原則，然而縣區(qū)機構規(guī)模小，人員關系較為復雜，在這種情形下當真貫徹公允合理的競爭機制尤其主要。以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。干部的晉升沒有明晰嚴酷的前提、體例和軌范，晦氣于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失蹤，還缺乏統(tǒng)一、明晰、具體的權衡尺度；“長官意志”在晉升中起抉擇浸染，易于導致用人上的失利；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風流行，華侈人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的平易近主看管和法令保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了便利之門。競爭激勵，在行政人事管理學中，它是指管人與管事的主體，對相關人員經(jīng)由過程多種路子與策略，在精采的競爭情形下，激發(fā)、鼓舞激勵人們充實闡揚其積極性、自動性和締造性的一種驅動力。然而，中國公共部門人力資本打點激勵機制在運行過程中在晉升軌制、薪酬打點軌制和查核軌制中還存在必然的障礙，其激勵功能沒有獲得充實的闡揚。關頭詞： 公共部門；人力資本打點；激勵機制一、中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙。第二篇：公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究摘 要： 今朝對企業(yè)等營利性組織中的激勵問題己有良多試探和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未獲得同樣水平的正視。產(chǎn)業(yè)與科技論壇。[ 11 ] 顏立峰。我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善。公共部門人力資源管理激勵機制變遷。事業(yè)單位人力資源激勵機制研究，碩博論文網(wǎng)，2006年。事業(yè)單位激勵機制思考，鷺江職業(yè)學院學報，2005年。公共部門人力資源激勵問題，甘肅農(nóng)業(yè)，2006年6期。公共部門人力資源績效考核問題研究，遼寧行政學院學報，2006年4期。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2004年。公共部門工作人員實施“負激勵”中存在的問題及其對，中國行政管理，2004年第3期?！秶夜膊块T工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。清華大學出版社，2005年版。參考文獻：[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關。所以單單從考核制度上找對策，那么這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務員制度中去，才能有比較有效的解決辦法?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結果。所以短期考核的結果并不會產(chǎn)生直接的回報：因為不會產(chǎn)生直接的回報，通過模糊、曖昧來維護內(nèi)部的團結和彼此之間的“良好”關系便成了最現(xiàn)實的選擇。換言之，考核者實際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導意義的結果。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務員個人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標的需要。在一定資歷以前的晉升