公共部門人力資源管理績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及政策建議(更新版)
【正文】 使之如期改善。 （二）完善公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考 ，改善績(jī)效薪酬的分配制度，不搞平均主義，提高薪酬的激勵(lì)作用。 。 。五個(gè)因素結(jié)合成單一指數(shù)為潛在激勵(lì)指數(shù)： 近十年間進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的人員基本為 1970 年以后出生的“新人類”和 1980 年以后出生的“新新人類”，這些 e 時(shí)代的員工喜歡自 由而不愿約束、自尊心強(qiáng)、自我受挫能力較差 、不服膺于權(quán)威、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。 工作設(shè)計(jì)理論的實(shí)施可以在更源頭達(dá)成激勵(lì)的效果。工作本身 赫茨伯格（ ）在其基礎(chǔ)上創(chuàng)造了雙因素理論將防止不滿的因素稱為保健因素，將能產(chǎn)生滿意的因素為激勵(lì)因素。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，包括處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和科、所長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn) “人多粥少 ”的現(xiàn)象。（ 3）必須設(shè)計(jì)出一組公平的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，方能有效且公平地呈現(xiàn)各人工作績(jī)效的實(shí)際情況與差異，進(jìn)而獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。而作為政府行政部門，公共部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯。在相關(guān)部門實(shí)施的問(wèn)卷考察中認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果反映的比例僅一半左右。管理者應(yīng)在考核過(guò)程中對(duì)員工的特點(diǎn)、專長(zhǎng)、類型、未來(lái)適合發(fā)展的方向進(jìn)行文字描述，歐美政府部門還專門設(shè)置員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)部門，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)。績(jī)效評(píng)估的制度缺陷表現(xiàn)為： 。長(zhǎng)期以來(lái)公共部門固定的年終考核是對(duì)公務(wù)員過(guò)去一年的工作、學(xué)習(xí)、生活情況，分德、能、勤、績(jī)、廉 五個(gè)定性指標(biāo)進(jìn)行的事后評(píng)價(jià)和監(jiān)督管理。公共部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯，主要表現(xiàn)為績(jī) 效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵(lì)作用，晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵(lì)作用，精神激勵(lì)的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素。 主題詞：公共部門 績(jī)效評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 2021 年中國(guó)人才網(wǎng)登出了一篇信息，通過(guò)對(duì)全國(guó) 40種職業(yè)的抽樣調(diào)查顯示公務(wù)員的敬業(yè)精神最低。目前，私人企業(yè)與歐美國(guó)家已擺脫單純績(jī)效考核員工的制度，發(fā)展成為績(jī)效管理的制度。如果管理者缺少以上的努力，則職員績(jī)效評(píng)估低劣的結(jié)果由職員單獨(dú)承擔(dān)是不合理的。目前的績(jī)效考核以部 門負(fù)責(zé)人為考核主體，考核信息渠道有限，考核的客觀和公正性難以實(shí)現(xiàn)；由于服務(wù)對(duì)象被排除在考核之外，不可能體現(xiàn)堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的黨政干部考核評(píng)價(jià)基本原則。新的工資改革制度規(guī)定公務(wù)員年度考核連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功的人員不再調(diào)高一檔工資。因此除了固定的薪資自外，績(jī)效獎(jiǎng)金制度（ pay for performance）作為激勵(lì)員工的重要手段被私人組織和公共部門所采用。 與薪酬相比，晉升更為偏重 組織對(duì)成員績(jī)效和能力在政治上的認(rèn)可，是成員職業(yè)生涯的發(fā)展，它對(duì)于具有成就動(dòng)機(jī)導(dǎo)向的成員激勵(lì)作用更為明顯。主任科員和副主任科員按照是科級(jí)干部的 50%比例計(jì)算，僅有職數(shù) 576 名，而其實(shí)際配備數(shù)3901 人，已超職數(shù) 3325 名。監(jiān)督 成長(zhǎng)的可能 （ 2）工作目標(biāo)性，給予員工明確的目標(biāo)才能讓員工有依循與奮斗的目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者憂慮一旦員工在分析能力、狀況掌握、方案設(shè)計(jì)等不斷成長(zhǎng)之后成為對(duì)自我構(gòu)成威脅，從而不愿給員工提供機(jī)會(huì)，阻礙員工成長(zhǎng)。 。為了保證群眾評(píng)議的客觀性與公正性，盡量使用關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)定法和目標(biāo)管理法等行為取向型或結(jié)果取向型方法，對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行多方面的評(píng)估分析，剔除非正常因素的影響。貫徹執(zhí)行 中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》中 對(duì)被評(píng)定為不稱職的公務(wù)員，降低一個(gè)職務(wù)層次， 連續(xù) 2 年不稱職的人員辭退的
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