【正文】 A. 錯誤 B. 正確 31. 人力資本理論的思想淵源向上可以 追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） A. 錯誤 B. 正確 32. 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（ ） A. 錯誤 B. 正確 33. 新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（ ） A. 錯誤 B. 正確 34. 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏 資料的預(yù)測有較好的效果。（ ） A. 錯誤 B. 正確 35. 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（ ） A. 錯誤 B. 正確 36. 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 37. 價值是公共部門人力資源 管理范式架構(gòu)的核心。（ ） A. 錯誤 B. 正確 38. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 授能 為導(dǎo)向的積極的管理。（ ） A. 錯誤 B. 正確 39. 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有 重賞之下，必有勇夫 之說。（ ） A. 錯誤 B. 正確 40. 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ） A. 錯誤 B. 正確 1. 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能 太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（ ） A. 錯誤 B. 正確 2. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（ ） A. 錯誤 B. 正確 3. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） A. 錯誤 B. 正確 4. 公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件 及外部環(huán)境決定流動去向。（ ） A. 錯誤 B. 正確 5. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 6. 傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 7. 一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（ ） A. 錯誤 B. 正確 8. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ） A. 錯誤 B. 正確 9. 我國公務(wù)員法所規(guī)定 的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（ ） A. 錯誤 B. 正確 10. 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（ ） A. 錯誤 B. 正確 11. 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（ ） A. 錯誤 B. 正確 12. 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。（ ） A. 錯誤 B. 正確 13. 需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ） A. 錯誤 B. 正確 14. 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ ） A. 錯誤 B. 正確 15. 用人的目的是 激活 人，而非 管住 管死 人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu) 勝劣汰。（ ） A. 錯誤 B. 正確 16. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ） A. 錯誤 B. 正確 17. 職位分類的最大特點是 因事設(shè)人 ，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ ） A. 錯誤 B. 正確 18. 在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的 選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ） A. 錯誤 B. 正確 19. 到 20世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ） A. 錯誤 B. 正確 20. 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（ ） A. 錯誤 B. 正確 21. 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人 力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 22. 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（ ） A. 錯誤 B. 正確 23. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） A. 錯誤 B. 正確 24. 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ） A. 錯誤 B. 正確 25. 一 般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ） A. 錯誤 B. 正確 26. 面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 27. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） A. 錯誤 B. 正確 28. 我國擔(dān)任處級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ） A. 錯誤 B. 正確 29. 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自 20世紀(jì) 60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（ ） A. 錯誤 B. 正確 30. 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 31. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） A. 錯誤 B. 正確 32. 制 度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） A. 錯誤 B. 正確 33. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ） A. 錯誤 B. 正確 34. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ） A. 錯誤 B. 正確 35. 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個 方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） A. 錯誤 B. 正確 36. 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ） A. 錯誤 B. 正確 37. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ） A. 錯誤 B. 正確 38. 品位分類的最大特點是 因事設(shè)崗 。（ ） A. 錯誤 B. 正確 39. 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機 關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ ） A. 錯誤 B. 正確 40. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） A. 錯誤 B. 正確 1. 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。（ ） A. 錯誤 B. 正確 2. 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 3. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使 用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ） A. 錯誤 B. 正確 4. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） A. 錯誤 B. 正確 5. 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（ ） A. 錯誤 B. 正確 6. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） A. 錯誤 B. 正確 7. 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ） A. 錯誤 B. 正確 8. 狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓(xùn)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 9. 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） A. 錯誤 B. 正確 10. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力， 并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（ ） A. 錯誤 B. 正確 11. 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。（ ） A. 錯誤 B. 正確 12. 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（ ） A. 錯誤 B. 正確 13. 需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激 勵作用。（ ） A. 錯誤 B. 正確 14. 公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（ ） A. 錯誤 B. 正確 15. 我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（ ） A. 錯誤 B. 正確 16. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） A. 錯誤 B. 正確 17. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） A. 錯誤 B. 正確 18. 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（ ） A. 錯誤 B. 正確 19. 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） A. 錯誤 B. 正確 20. 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則