【正文】 。[ 4 ] 夏亮，丁建華。[ 2 ] 陳振明主編?！墩块T人力資源開發(fā)》。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵機(jī)制。深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。深化競爭上崗進(jìn)一步拓寬競爭范圍。最后，是在短時間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績?yōu)橹攸c(diǎn)。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。所以公務(wù)員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵手段。二、我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機(jī)制中競爭激勵缺失公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。包括精神激勵薪酬激勵榮譽(yù)激勵工作激勵。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。當(dāng)今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛, [M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實(shí)出版社, .[ 3 ][M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 4 ]孫柏瑛,[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理第五篇：論公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制論公共部門人力資源管理的激勵機(jī)制摘要：公共部門不同于企業(yè)等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵機(jī)制的對策。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合,同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的部分很少,難以起激勵作用。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動中,強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力的競爭機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略。第三,培訓(xùn)方式落后。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識難度更低。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合,忽視了對培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實(shí)績。此外,對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競爭未做到法治化和制度化。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。目前,我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。(4)績效評估的困難性。(3)管理層級的復(fù)雜性。(2)管理行為的政治性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項(xiàng)基本的管理職能。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。關(guān)鍵詞：公共部門。參考文獻(xiàn)[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的缺失與完善》，信息amp。將企業(yè)的各種激勵手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。（五）完善各種激勵機(jī)制，多種激勵手段并用要完善競爭機(jī)制、教化機(jī)制、獎懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會監(jiān)督機(jī)制、社會控制機(jī)制等激勵機(jī)制?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。所謂 “樹挪死，人挪活”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的