【正文】 制是公共部門(mén)人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制的首要軌制，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極身分，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政系統(tǒng)的朝氣和活力。2009年第8卷第3期。決策與信息，2008 年第7 期總第43 期。[ 9 ] 黃艷，王忠。[ 7 ] 厲旭光。[ 5 ] 王陽(yáng)。[ 3 ] 黃德林，陳鼓，沈煒，馬向平?！墩块T(mén)人力資源開(kāi)發(fā)》。缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國(guó)家也是一個(gè)難題。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。出現(xiàn)這些問(wèn)題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒(méi)有關(guān)系。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問(wèn)題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門(mén)，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門(mén)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見(jiàn)，你無(wú)論怎么干，錢(qián)都是一樣的，過(guò)去的激勵(lì)機(jī)制消失了。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績(jī)效工資，從字面意義理解，績(jī)效工資，應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核的，所以毫無(wú)疑問(wèn)也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績(jī)效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。政府人事部門(mén)制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，公務(wù)員直接拿到手的錢(qián)和工資有很大差別。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒(méi)有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長(zhǎng)期打不開(kāi)局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競(jìng)選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒(méi)有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問(wèn)題，對(duì)“下”來(lái)的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問(wèn)題。本次“公推公選”的考官多選自本部門(mén)之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競(jìng)聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。競(jìng)選過(guò)程中的公平公正問(wèn)題。目前公共部門(mén)的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。第一篇：公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究摘 要： 目前對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門(mén)等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題并未得到同樣程度的重視。然而，中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。干部的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開(kāi)了方便之門(mén)?！肮_(kāi)、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其重要。對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問(wèn)題，沒(méi)有明確的規(guī)定。當(dāng)選后干部為誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。這種部門(mén)之間的差距己經(jīng)影響了不同部門(mén)公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。過(guò)去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門(mén)如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過(guò)努力工作來(lái)獲得更多的收入。中國(guó)人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。（2）近期效應(yīng)偏差。（3）暈輪效應(yīng)偏差。（5）主觀好惡偏差。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長(zhǎng)期考核的積累以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。換言之，考核者實(shí)際上將考績(jī)視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門(mén)的激勵(lì)措施直接相關(guān)。清華大學(xué)出版社，2005年版。公共部門(mén)工作人員實(shí)施“負(fù)激勵(lì)”中存在的問(wèn)題及其對(duì)，中國(guó)行政管理，2004年第3期。公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題研究，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制思考，鷺江職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年。公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制變遷。[ 11 ] 顏立峰。第二篇：公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究摘 要： 今朝對(duì)企業(yè)等營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題己有良多試探和成就，而對(duì)于公共部門(mén)等非營(yíng)利性組織中的激勵(lì)問(wèn)題并未獲得同樣水平的正視。然而，中國(guó)公共部門(mén)人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中在晉升軌制、薪酬打點(diǎn)軌制和查核軌制中還存在必然的障礙，其激勵(lì)功能沒(méi)有獲得充實(shí)的闡揚(yáng)。干部的晉升沒(méi)有明晰嚴(yán)酷的前提、體例和軌范，晦氣于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失蹤，還缺乏統(tǒng)一、明晰、具體的權(quán)衡尺度；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起抉擇浸染，易于導(dǎo)致用人上的失利；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)流行，華侈人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開(kāi)的平易近主看管和法令保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開(kāi)了便利之門(mén)?！肮_(kāi)、合理、平等、擇優(yōu)”的原則是中國(guó)公務(wù)員選拔任用的根基原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)規(guī)模小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情形下當(dāng)真貫徹公允合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其主要。對(duì)一把手被選后任期滿后的去留問(wèn)題，沒(méi)有明晰的劃定。被選后干部為誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。選舉中看管機(jī)制是否真正有用闡揚(yáng)浸染。：工資缺乏彈性，崗位間差距有失蹤公允。這種部門(mén)之間的差距己經(jīng)影響了分歧部門(mén)公務(wù)員的工作情感，造成了不良的后果。例如，北京市法院的績(jī)效工資為處長(zhǎng)940元，副處長(zhǎng)840元，科長(zhǎng)740元，副科長(zhǎng)640元。曩昔在一些營(yíng)業(yè)斗勁強(qiáng)的部門(mén)如法院、審查院，行政率領(lǐng)為激勵(lì)營(yíng)業(yè)科室，把作為收入主要部門(mén)的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線營(yíng)業(yè)主干雖然級(jí)別低，可是可以經(jīng)由過(guò)程全力工作來(lái)獲得更多的收入。中國(guó)人平易近年夜學(xué)行政打點(diǎn)系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資軌制的趨向，進(jìn)一步的更始應(yīng)出力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效查核系統(tǒng)。在今朝的查核軌制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。其次是與查核主體有關(guān)的查核功效的誤差。（2）近期效應(yīng)誤差。（3）暈輪效應(yīng)誤差。（5）主不美觀好惡誤差。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進(jìn)行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級(jí)、同事在長(zhǎng)年累月中形成“公論”。換言之，查核者現(xiàn)實(shí)年夜將考績(jī)視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導(dǎo)意義的功效。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門(mén)的激勵(lì)法子直接相關(guān)。清華年夜學(xué)出書(shū)社，2005年版。公共部門(mén)工作人員實(shí)施“負(fù)激勵(lì)”中存在的問(wèn)題及其對(duì)，中國(guó)行政打點(diǎn)，2004年第3期。公共部門(mén)人力資本績(jī)效查核問(wèn)題研究，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期。事業(yè)單元激勵(lì)機(jī)制思慮，鷺江職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年。公共部門(mén)人力資本打點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制變遷。[ 11 ] 顏立峰。第三篇：淺談公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺談我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T(mén)人力資源管理。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門(mén)人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，