公共部門(mén)人力資源管理績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及政策建議-全文預(yù)覽
【正文】 。 工作設(shè)計(jì)理論的實(shí)施可以在更源頭達(dá)成激勵(lì)的效果。責(zé)任 工作本身 安全 赫茨伯格（ ）在其基礎(chǔ)上創(chuàng)造了雙因素理論將防止不滿(mǎn)的因素稱(chēng)為保健因素，將能產(chǎn)生滿(mǎn)意的因素為激勵(lì)因素。按照新公務(wù)員法規(guī)定，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)超職數(shù)的必須逐步消化后有職數(shù)時(shí)才能晉升，意味著主任科員和副主任科員這扇大門(mén)短期內(nèi)不能開(kāi)啟。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，包括處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和科、所長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn) “人多粥少 ”的現(xiàn)象。然而公共部門(mén)晉升與私人部門(mén)不同，具有強(qiáng)制度性，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升條件嚴(yán)格，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升由于受到職數(shù)的限制不能作為成員職業(yè)發(fā)展的通道。（ 3）必須設(shè)計(jì)出一組公平的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，方能有效且公平地呈現(xiàn)各人工作績(jī)效的實(shí)際情況與差異，進(jìn)而獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但是績(jī)效獎(jiǎng)金制度必須解決兩個(gè)問(wèn)題：（ 1）獎(jiǎng)金額度的問(wèn)題。而作為政府行政部門(mén)，公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯。雖然 近日中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》，規(guī)定連續(xù) 3 年獲得優(yōu)秀者，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。在相關(guān)部門(mén)實(shí)施的問(wèn)卷考察中認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果反映的比例僅一半左右。 （四）績(jī)效考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不高。管理者應(yīng)在考核過(guò)程中對(duì)員工的特點(diǎn)、專(zhuān)長(zhǎng)、類(lèi)型、未來(lái)適合發(fā)展的方向進(jìn)行文字描述，歐美政府部門(mén)還專(zhuān)門(mén)設(shè)置員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)部門(mén)，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。 、績(jī)效診斷和行為偏差的修正，失去了員工績(jī)效改善的機(jī)會(huì)?？?jī)效評(píng)估的制度缺陷表現(xiàn)為： 。 表 1： 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估制度與績(jī)效管理制度的比較 項(xiàng)目 傳統(tǒng)考績(jī)制度 績(jī)效管理制度 考核目的 作為薪資 和晉升管理的參考 管理工具 時(shí)間及次數(shù) 每年評(píng)估一次 回饋頻繁 考評(píng)主體 由主管評(píng)估部屬 多方面的信息取得 評(píng)量標(biāo)準(zhǔn) 整個(gè)組織采取同一套標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)職責(zé)彈性化衡量 評(píng)估重點(diǎn) 評(píng)估過(guò)去的表現(xiàn) 著重未來(lái)的發(fā)展 評(píng)估程序 以考核為主 重視規(guī)劃、指導(dǎo)與考核 與績(jī)效管理制度相比，現(xiàn)行公務(wù)員年度績(jī)效考核制度主要存在的問(wèn)題如下： （一）考核目的與組織目標(biāo)沒(méi)有有機(jī)結(jié)合，難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共贏。長(zhǎng)期以來(lái)公共部門(mén)固定的年終考核是對(duì)公務(wù)員過(guò)去一年的工作、學(xué)習(xí)、生活情況，分德、能、勤、績(jī)、廉 五個(gè)定性指標(biāo)進(jìn)行的事后評(píng)價(jià)和監(jiān)督管理。 2021 年 7 人事部部長(zhǎng)張柏林月在 中國(guó)改革高層論壇上表示 “凡進(jìn)必考”已通過(guò)公務(wù)員法 成為一項(xiàng)基本制度。公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯，主要表現(xiàn)為績(jī) 效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵(lì)作用，晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵(lì)作用，精神激勵(lì)的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素?？己酥黧w的單一和績(jī)效考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不高，考核結(jié)果運(yùn)用的有限性，導(dǎo)致績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。 主題詞：公共部門(mén) 績(jī)效評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 2021 年中國(guó)人才網(wǎng)登出了一篇信息，通過(guò)對(duì)全國(guó) 40種職業(yè)的抽樣調(diào)查顯示公務(wù)員的敬業(yè)精神最低。 一、現(xiàn)行公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題和原因分析 激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮是以績(jī)效考核和管理為重要依據(jù)。目前，私人企業(yè)與歐美國(guó)家已擺脫單純績(jī)效考核員工的制度，發(fā)展成為績(jī)效管理的制度。 績(jī)效評(píng)估重視結(jié)果，注重事后的檢討評(píng)估，績(jī)效管理重視過(guò)程和未來(lái)的發(fā)展方向，注重事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋、偏差修正和對(duì)人力資源的潛能評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。如果管理者缺少以上的努力，則職員
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