公共部門人力資源管理績效評估和激勵機(jī)制存在的問題及政策建議-全文預(yù)覽
【正文】 。 工作設(shè)計理論的實(shí)施可以在更源頭達(dá)成激勵的效果。責(zé)任 工作本身 安全 赫茨伯格（ ）在其基礎(chǔ)上創(chuàng)造了雙因素理論將防止不滿的因素稱為保健因素，將能產(chǎn)生滿意的因素為激勵因素。按照新公務(wù)員法規(guī)定，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)超職數(shù)的必須逐步消化后有職數(shù)時才能晉升，意味著主任科員和副主任科員這扇大門短期內(nèi)不能開啟。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，包括處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和科、所長領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競爭出現(xiàn) “人多粥少 ”的現(xiàn)象。然而公共部門晉升與私人部門不同，具有強(qiáng)制度性，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升條件嚴(yán)格，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升由于受到職數(shù)的限制不能作為成員職業(yè)發(fā)展的通道。（ 3）必須設(shè)計出一組公平的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，方能有效且公平地呈現(xiàn)各人工作績效的實(shí)際情況與差異，進(jìn)而獎優(yōu)罰劣。但是績效獎金制度必須解決兩個問題：（ 1）獎金額度的問題。而作為政府行政部門，公共部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵機(jī)制設(shè)計上的缺陷導(dǎo)致激勵實(shí)施的靈活性不夠、激勵效果不明顯。雖然 近日中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》，規(guī)定連續(xù) 3 年獲得優(yōu)秀者，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮。在相關(guān)部門實(shí)施的問卷考察中認(rèn)為績效考核結(jié)果反映的比例僅一半左右。 （四）績效考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高。管理者應(yīng)在考核過程中對員工的特點(diǎn)、專長、類型、未來適合發(fā)展的方向進(jìn)行文字描述，歐美政府部門還專門設(shè)置員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)部門，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)。 、績效診斷和行為偏差的修正，失去了員工績效改善的機(jī)會?？冃гu估的制度缺陷表現(xiàn)為： 。 表 1： 傳統(tǒng)績效評估制度與績效管理制度的比較 項目 傳統(tǒng)考績制度 績效管理制度 考核目的 作為薪資 和晉升管理的參考 管理工具 時間及次數(shù) 每年評估一次 回饋頻繁 考評主體 由主管評估部屬 多方面的信息取得 評量標(biāo)準(zhǔn) 整個組織采取同一套標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)職責(zé)彈性化衡量 評估重點(diǎn) 評估過去的表現(xiàn) 著重未來的發(fā)展 評估程序 以考核為主 重視規(guī)劃、指導(dǎo)與考核 與績效管理制度相比，現(xiàn)行公務(wù)員年度績效考核制度主要存在的問題如下： （一）考核目的與組織目標(biāo)沒有有機(jī)結(jié)合，難以實(shí)現(xiàn)個人與組織的共贏。長期以來公共部門固定的年終考核是對公務(wù)員過去一年的工作、學(xué)習(xí)、生活情況，分德、能、勤、績、廉 五個定性指標(biāo)進(jìn)行的事后評價和監(jiān)督管理。 2021 年 7 人事部部長張柏林月在 中國改革高層論壇上表示 “凡進(jìn)必考”已通過公務(wù)員法 成為一項基本制度。公共部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵機(jī)制設(shè)計上的缺陷導(dǎo)致激勵實(shí)施的靈活性不夠、激勵效果不明顯，主要表現(xiàn)為績 效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵作用，晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵作用，精神激勵的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素?？己酥黧w的單一和績效考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高，考核結(jié)果運(yùn)用的有限性，導(dǎo)致績效考核與獎懲激勵的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。 主題詞：公共部門 績效評估 激勵機(jī)制 2021 年中國人才網(wǎng)登出了一篇信息，通過對全國 40種職業(yè)的抽樣調(diào)查顯示公務(wù)員的敬業(yè)精神最低。 一、現(xiàn)行公共部門人力資源績效管理存在的問題和原因分析 激勵機(jī)制的發(fā)揮是以績效考核和管理為重要依據(jù)。目前，私人企業(yè)與歐美國家已擺脫單純績效考核員工的制度，發(fā)展成為績效管理的制度。 績效評估重視結(jié)果，注重事后的檢討評估，績效管理重視過程和未來的發(fā)展方向，注重事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋、偏差修正和對人力資源的潛能評價和開發(fā)。如果管理者缺少以上的努力，則職員
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