公共部門人力資源管理績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問題及政策建議-展示頁(yè)
2024-12-28 08:43本頁(yè)面
【正文】 了 敬業(yè)精神低的狀況，在我們的公共部門人力資源的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制方面出現(xiàn)了什么問題非常值得我們深思和探討。 2021 年 7 人事部部長(zhǎng)張柏林月在 中國(guó)改革高層論壇上表示 “凡進(jìn)必考”已通過公務(wù)員法 成為一項(xiàng)基本制度。完善公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制，增加績(jī)效薪酬的額度，改善績(jī)效薪酬的分配制度，打破終身制和永業(yè)化的保險(xiǎn)箱，構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的干 部選拔制度和公務(wù)員進(jìn)出制度，加快公務(wù)員分類管理的步伐，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級(jí)管理，擴(kuò)大公務(wù)員的晉升渠道，注重人才的精神激勵(lì)因素，提高公共部門領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理藝術(shù)。公共部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)實(shí)施的靈活性不夠、激勵(lì)效果不明顯，主要表現(xiàn)為績(jī) 效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵(lì)作用，晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵(lì)作用，精神激勵(lì)的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素。公共部門人力資源管理績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問題及政策建議 摘要： 現(xiàn)行公共部門人力資源管理績(jī)效評(píng)估存在評(píng)估目標(biāo)沒有與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，重視事后的檢討評(píng)估，忽視事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋和偏差修正，忽略了員工潛能的評(píng)價(jià)和開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)?？己酥黧w的單一和績(jī)效考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度不高，考核結(jié)果運(yùn)用的有限性，導(dǎo)致績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。完善公共部門人力資源績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理的理念轉(zhuǎn)變，增加考核主體的多樣性，建立考核責(zé)任制度，設(shè)計(jì)定量與定性相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)懲激勵(lì)緊密相連形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的公平機(jī)制。 主題詞：公共部門 績(jī)效評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 2021 年中國(guó)人才網(wǎng)登出了一篇信息，通過對(duì)全國(guó) 40種職業(yè)的抽樣調(diào)查顯示公務(wù)員的敬業(yè)精神最低。中央機(jī)關(guān)和省以下機(jī)關(guān)每年都要組織統(tǒng)一考試錄用，對(duì)報(bào)考人員進(jìn)行筆試、面試，因?yàn)閳?bào)考的人員眾多，近 幾年的錄取比率為1： 100，每年通過考試錄用的公務(wù)員有１０萬多人。 一、現(xiàn)行公共部門人力資源績(jī)效管理存在的問題和原因分析 激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮是以績(jī)效考核和管理為重要依據(jù)。這種傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估涵蓋范圍過于局限，僅著重事后的檢討評(píng)估，忽視了過程中管理者的責(zé)任、員工的充分參與、改善績(jī)效的努力、員工的潛能評(píng)估和挖掘，考核主體和信息渠道過于單一，指標(biāo)體系的建立不夠科學(xué)。目前，私人企業(yè)與歐美國(guó)家已擺脫單純績(jī)效考核員工的制度，發(fā)展成為績(jī)效管理的制度。 目前公共部門只是將績(jī)效考核作為一項(xiàng)常規(guī)工作來執(zhí)行，沒有將績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，將其作為通過改善公 務(wù)員努力的結(jié)果，提升組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織、管理者、員工之間共贏的系統(tǒng)性管理過程。 績(jī)效評(píng)估重視結(jié)果，注重事后的檢討評(píng)估，績(jī)效管理重視過程和未來的發(fā)展方向，注重事中的持續(xù)注意和改善，事后的結(jié)果回饋、偏差修正和對(duì)人力資源的潛能評(píng)價(jià)和開發(fā)。 管理者應(yīng)當(dāng)制定和提出明確的崗位責(zé)任和清晰的工作目標(biāo)，讓員工清楚地知道要做什么、怎么做和為什么要這樣做，應(yīng)通過與職員之間持續(xù)不斷地的雙向互動(dòng)式交流，掌握職員 的工作動(dòng)態(tài)信息，及時(shí)給予正確的指導(dǎo)，讓員工知道怎么才能做得更好。如果管理者缺少以上的努力，則職員績(jī)效評(píng)估低劣的結(jié)果由職員單獨(dú)承擔(dān)是不合理的。 部門負(fù)責(zé)人在員工實(shí)施行為的過程中，應(yīng)對(duì)其工作的質(zhì)量和效率追蹤評(píng)估，并應(yīng)將結(jié)果反饋給員工，與員工一起進(jìn)行績(jī)效診斷，共同找出阻礙績(jī)效提高的原因，并提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使員工擁有修正偏差和改善績(jī)效的機(jī)會(huì)。 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估最大的不同就在于，績(jī)效評(píng)估注重對(duì)過去行為的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理重視員工潛能的
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