人力資源激勵論文公共部門人力資源管理特點及激勵模式探討-展示頁
2025-06-17 12:54本頁面
【正文】 公共部門的員工心中，必然意味著艱巨的努力。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，這是政府的最基本價值取向。本文就政府人力資源開發(fā)和管理存在的主要問題和公共部門特有的狀況進行分析，就政府績效管理提出建設性意見。 人力資源激勵論文社會與人力資源論文 公共部門人力資源管理特點及激勵模式探討 內容摘要：我國長期以來并沒有真正將政府公務員當成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。學術界在人力資源管理研究領域中，對政府的關注度也非常低，并且這種狀況一直沒有發(fā)生改變。 關鍵詞：政府 人力資源 績效管理 政府人力資源開發(fā)和管理存在的問題及原因 （一）公共性的制約 由于公共部門 致力于社會效益，所以很難在公共部門中把組織目標與個人目標統(tǒng)一起來。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責。 （二）分配制度和薪酬管理上的制約 由于公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國家財政關聯(lián) ，故而員工的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。如果缺乏這種努力，員工的個人目標和組織的目標將嚴重脫節(jié)，從而扭曲所有試 圖利用愿景進行激勵的嘗試。 公共部門作為一個龐大的社會服務體系，其員工的績效評價往往只能采取一些間接性的指標，因為公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個比較長的周期內才能體現(xiàn)出來，且有時無法以貨幣 性的指標去衡量。當前我國政府人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性的系統(tǒng)和體制，并且受外部環(huán)境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規(guī)劃需求與供給的預測方法與技術的運用存在缺陷 ；缺乏成本意識；與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內容滯后。 培訓與開發(fā)。培訓的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓技術運用得比較少，不能滿足公務員多樣化的 需求；培訓的設置從公務員整體出發(fā)，缺乏對公務員個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開發(fā)，或使得公務員學習動力不強，培訓流于形式，或使得年輕公務員看不到個人工作的前途而選擇辭職離開?？冃гu估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導；評估以官方為
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