【正文】 家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” ?！尽獭?2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的?！尽獭课募鹱鳂I(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法?！尽獭?職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸?！尽獭?訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！尽獭?工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)?！尽獭?人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)?！尽?人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義?！尽磕暇﹪裾畷r期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式?！尽獭恳话銇碚f,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的?！尽獭咳肆Y源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。4一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是【減薪\停薪\停升】。4績效評估系統(tǒng)主要由【工作數(shù)量\工作質(zhì)量\工作適應(yīng)能力】構(gòu)成。4外附激勵方式包括【贊許與獎賞\競賽\考試\評定職稱】。 4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是【選任制\委任制\考任制\聘任制】。4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在【性質(zhì)不\目的不同\內(nèi)容不同\形式不同】。 3和筆試相比，面試具有【測評的素質(zhì)更全面\測評內(nèi)容的不固定性\主觀性強\考官與考生交流的互動性\測評手段的靈活性與針對性】的特點。 3人才測評的方法包括【筆試\心理測驗\面試\評價中心技術(shù)】。3工作評估的非量化評估方法是【排序法\分類法】。 3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循【清楚\準(zhǔn)確\專門化】的準(zhǔn)則。3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的【工作內(nèi)容\工作職責(zé)\工作關(guān)系】進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。2轉(zhuǎn)任的主要特點是【是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動\不涉及到公務(wù)員身份問題\只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降】。2公共部門人力資源流動的意義是【合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力\合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)\合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一\合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系】。2根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為【公共組織內(nèi)部人力資源流動\公共組織之間的人力資源流動\公共組織與非公共組織之間的人力資源流動】。2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括【分析人力資源的需求\分析人力資源供給\協(xié)調(diào)人力資源供需缺口】。2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為【戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃\戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃】。1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答【我們所處的環(huán)境怎么樣\我們的使命和目標(biāo)是什么\我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)\我們做得如何】這些基本問題。1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即【產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性\產(chǎn)權(quán)收益的遞增性\產(chǎn)權(quán)的強外部性\產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性】。120世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有【羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式\盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式\斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式】。 1中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的【新陳代謝機制\競爭擇優(yōu)機制\權(quán)益保障機制\監(jiān)督約束機制】。1公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即【公益企業(yè)\公共事業(yè)\非政府公共機構(gòu)】。員工的【培訓(xùn)\教育】是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的【人格素質(zhì)\心理功能素質(zhì)】，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有【人口總量及其變動狀況\人口的年齡構(gòu)成狀況\勞動力的參與率】。公共部門人力資源管理必需的基本功能是【人力資源規(guī)劃\人力資源獲取\人力資源開發(fā)\人力資源紀(jì)律與懲戒】。《公共部門人力資源管理》一、多項選擇題(每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分)非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠【道德\意識形態(tài)\風(fēng)俗習(xí)慣】，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是【公平\正義】。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括【智力\技能\知識\體力】。人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的【知識和技能的水平\智力\勞動者的勞動態(tài)度\體質(zhì)】。 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為【制度性損耗\管理損耗\后續(xù)投資損耗】。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有【韋伯\泰勒\法約爾】。1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在【在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制\在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制\在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡\在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡】。 1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為【人力政策法規(guī)環(huán)境\人力管理環(huán)境\人力市場環(huán)境\人力戰(zhàn)略環(huán)境】。 1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在【人力資本的生產(chǎn)性\人力資本的稀缺性\人力資本的可變性\人力資本的功利性】。1在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以【市場機制\契約機制和\保障機制】為基礎(chǔ)。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有【全國性人力資源規(guī)劃\地區(qū)性人力資源規(guī)劃\部門人力資源規(guī)劃\某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃】。2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為【錄用規(guī)劃\培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃\使用規(guī)劃\績效評估與激勵規(guī)劃】。 2用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有【德爾菲法\自上而下預(yù)測法】。2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是【物質(zhì)生活環(huán)境的需求\社會關(guān)系的需求\發(fā)展的需求】。2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是【用人所長的原則\人事相宜的原則\依法流動的原則\個人自主與服從組織相結(jié)合的原則】。 人力資源市場具有的功能是【調(diào)配功能\信息儲存和反饋功能\教育培訓(xùn)功能\管理功能】。3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹【觀察的工作相對穩(wěn)定\ 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的\周期短的以體力活動為主的工作\盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作\觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)】的原則。3工作評估的基本方法包括【排序法\分類法\因素比較法\點數(shù)法】。3【英國\法國】采用的是品位分類方法。3公共部門人才筆試具有【經(jīng)濟高效\測評面寬\誤差易控\督導(dǎo)力強】的特點。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循【地域原則\面廣原則\及時原則】。4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括【部內(nèi)培訓(xùn)\交流培訓(xùn)\工作培訓(xùn)\學(xué)校培訓(xùn)】。4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為【物質(zhì)激勵\精神激勵】。4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出【公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性\公共部門績效形態(tài)的特殊性\公共部門績效的評價機制不健全】的特征。4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括【工資\獎金\津貼\各種福利保健收入】。50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出【注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為\監(jiān)督與約束的主體獨立性強\約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合】的特征。【】公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核?！尽縿趧诱叩奈幕夹g(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分?！尽?理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用?！尽獭咳肆Y本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前?！尽?人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?！尽獭?調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能?！尽獭?工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論?！尽獭?工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。【√】1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！尽獭?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。【√】2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則?！尽?《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬?！尽?2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人?！尽獭?公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才?！尽獭?2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。【√】2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分?！尽咳?、名詞解釋（答案在最后） 人力資源： 人力資源開發(fā)： 人力資源管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理： 品秩：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 人力資本運營： 公共部門人力資本： 1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 1公共部門人力資源規(guī)劃： 1公共部門人力資源需求預(yù)測： 1公共部門人力資源流動：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：1調(diào)任： 1轉(zhuǎn)任： 1掛職鍛煉：1公共部門的工作分析： 1品位分類： 職位分類： 2人才測評： 2評價中心： 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 2文件筐作業(yè)： 2管理游戲： 2角色扮演：2公共部門人力資源獲?。?2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 2選任制： 委任制： 3降職： 3人力激勵： 3績效：3公共部門中的績效評估： 3360度績效評估： 3薪酬：3公共部門人力資源福利： 3公共部門人力資源監(jiān)控機制： 3公共部門人力資源約束： 約束機制：4公共部門人力資源需求： 4人力資源流動： 4人力資源市場： 4部內(nèi)培訓(xùn)： 4交流培訓(xùn)： 4工作培訓(xùn)： 4選擇培訓(xùn)： 4績效評估： 4合同監(jiān)控約束： 50、制度監(jiān)控約束： 5外部監(jiān)控與約束： 答案：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 1公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源既取決又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 1調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。1掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。1品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 2人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、保障等管理活動的過程的總和。2評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。