【正文】 不需要進行大量的培訓(xùn)。 （ x ）那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所需要到技能。 （ x ）管理人員開發(fā)的最終目的是提高個人的工作績效。 （ x ）在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說教者。 （ x ）決策競賽可以歸結(jié)為對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計。 （ V ）一、名詞解釋 1．培訓(xùn) 2．培訓(xùn)需求分析二、問答題 1．員工培訓(xùn)的程序 2．人員培訓(xùn)計劃應(yīng)包含哪些內(nèi)容？ 3．培訓(xùn)評價的標準和方法有哪些？ 4. 員工培訓(xùn)的方法。三、單選題1. 為了設(shè)計好培訓(xùn)課程，( C )博士設(shè)計了一種稱為“五個E”的教學(xué)計劃 施弗 德魯克 2. 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標準是（C ） 3. （A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 4. （D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才 5. （B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力 四、多選題 1. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含分析、( ABCD)等五個步驟 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ABD ）三個層面上進行 3. 一般說來，任何組織和單位都要通過（BCD ）來進行。 4. 培訓(xùn)計劃設(shè)計的準則包括（ACD ） 5. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ABCD ）等常用方法 一、名詞（1）學(xué)習(xí)效果曲線：在實踐的初期，受訓(xùn)者進步明顯。但在一段時間之后，就會出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。然后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)進步的態(tài)勢，因此中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是：學(xué)習(xí)的過程遵從收益遞減規(guī)律，使受訓(xùn)者的積極性減弱。這一現(xiàn)象出現(xiàn)之后繼續(xù)對受訓(xùn)者進行鼓勵和有效的指導(dǎo)，不僅易使受訓(xùn)者順利渡過這一困難階段，而且對提高培訓(xùn)效果也具有重要意義。（2）工作盤點法：是一種比較有名的工作任務(wù)分析法，它列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費的時間。因此，這些信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。（3）行為模仿：是利用學(xué)員的能力去模仿他們曾經(jīng)看過的正確行為，它基于人能夠形成正確行為的意識模式理論。這一技術(shù)涉及介紹學(xué)習(xí)的技能、觀看一個成功行為的例子、分組討論行為的有效性、在他人面前練習(xí)該行為并反饋行為的有效性二、簡答1．影響被培訓(xùn)者動機的因素主要有哪些？影響被培訓(xùn)者動機的因素主要包括目標設(shè)置、強化和期待。（1）目標設(shè)置：目標設(shè)置理論認為個人的有意識的目標規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對象的動機在培訓(xùn)中具有重要作用，而強化受訓(xùn)者的動機的最有效途徑就是確立目標，在這一點上，培訓(xùn)者的任務(wù)就是使被培訓(xùn)者采納或者認同培訓(xùn)項目的目標。要實現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓(xùn)開始和整個培訓(xùn)的各個關(guān)鍵時刻，向被培訓(xùn)者傳達學(xué)習(xí)的目標。第二，要使目標有一定的難度，使被培訓(xùn)者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當被培訓(xùn)者達到既定目標時就會產(chǎn)生滿足感。應(yīng)該避免的是不要使目標高到員工難以達到而產(chǎn)生挫折感。第三，把整體目標分解為各個子目標，通過小測驗或樣本工作任務(wù)的實施，以使員工不斷保持成就感。（2）強化：強化理論認為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強化可以使行為逐漸接近理想的目標，當理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時地進行強化。（3）期待：期待理論認為個人有動力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識、技能和其他收獲會產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識和技能。2．在職培訓(xùn)有哪些特點？在職培訓(xùn)是一種是員工通過實際完成工作任務(wù)來進行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法，即讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會做這項工作。典型的在職培訓(xùn)計劃是把受訓(xùn)者放到一個真正的工作崗位上，由有經(jīng)驗的人或上級向他示范該職業(yè)以及職業(yè)竅門。在職培訓(xùn)的特點是：l 受訓(xùn)人可以真實自覺地感受同樣的環(huán)境、思路，體驗真正的從業(yè)并在培訓(xùn)中獲得報酬，使真實性達到最大化。l 它使得主管、經(jīng)理和雇員成為培訓(xùn)人。這不但有利于受訓(xùn)者，也增強了培訓(xùn)人的技能。l 在職培訓(xùn)可以節(jié)約訓(xùn)練成本，不需要在工作場所以外再安排仿真教室，也不需要準備訓(xùn)練器材和教材。受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。在職培訓(xùn)也有其弱點：l 培訓(xùn)有時僅由一個受過很少培訓(xùn)的人來實施；l 雖經(jīng)培訓(xùn)，但有時受訓(xùn)者的技能仍然較差；l 在培訓(xùn)期間也會承擔更多風(fēng)險，新手可能弄壞機器，生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品，讓顧客煩惱，或是浪費原材料等等。第六章 職業(yè)生涯管理一、名詞解釋 1．職業(yè)生涯 2．職業(yè)生涯管理 3．職業(yè)選擇二、問答題 1．個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟 2. 針對不同的員工企業(yè)應(yīng)如何進行職業(yè)生涯管理？三、單選題1. （A ）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期 2. 職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（A ） 3. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B ）階段 4. （D ）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟 5. 職業(yè)生涯管理是（ C）的理念的體現(xiàn) 四、多選題1. 個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（ABCD ） 2. 職業(yè)生涯管理分為（AC ） 3. 美國約翰霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABD ） 4. 職業(yè)計劃的主體可以是（BD ） 5. 對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法主要是（BC） 第七章 績效考核一、單項選擇題美國于（ A ）年正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，A、1887 B、1879 C、1886 D、1891把考核稱為“勤務(wù)評定”的國家是（ D ）。A、英國 B、美國 C、法國 D、日本考核中最常見的考核方式是（ D ）。A、自我考核 B、同級考核 C、下級考核 D、上級考核被廣泛用于職稱評定的考核方法是（ B ）。A、民意測驗法 B、共同確定法 C、立體考核法 D、分級法受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ B ）。A、在評價當前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響B(tài)、根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C、對和自己在某些方面具有相同或相似特點的應(yīng)聘者做出較高的評價D、根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（　　C　）作為信息的主要來源。A、該員工的同事　　B、該員工本人 C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管管理者如果對下屬的某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致對此人所有的其他績效要素評價都較高，這通常指的是（ D ）。A、考核者的個人偏見 B、經(jīng)常性的誤差 C、居中趨勢 D、暈輪效應(yīng)一般用于選拔業(yè)務(wù)干部的考核方法是（ C ）。A、民意測驗法 B、共同確定法 C、立體考核法 D、分級法按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例的考核方法是（ D ）。A、簡單分級法 B、交替分級法 C、范例對比法 D、強制分配法便于計算機處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的考核方法是（ D ）。A、關(guān)鍵事件法 B、目標管理法C、情境模擬法 D、要素評定法二、多項選擇題績效考核的最終目的是（ AB ）。A、改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標 B、提高員工的滿意度和未來的成就感C、員工的工作調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù) D、為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)E、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會績效考核按其主體分，其形式有（ABCDE ）。A、上級考評 B、自我考評 C、同級考評 D、下級考評 E、客戶考評在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有(ABC )。 A、有較大時間跨度 B、費時費力費資金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于進行員工之間的比較 按考核的目的劃分，績效考核可以分為（ABCDE ）。A、例行考核 B、晉升考核 C、轉(zhuǎn)正考核 D、評定職稱考核 E、培訓(xùn)考核考核者的失誤包括（ BCDE ）。A、缺乏明確的績效考核標準 B、個人的偏見 C、暈輪效應(yīng) D、經(jīng)常性誤差 E、居中趨勢等績效考核的橫向程序的主要環(huán)節(jié)有（ ABCDE ）。A、制定考核標準 B、實施考核 C、考核結(jié)果的分析與評定 D、結(jié)果反饋E、實施糾正績效考核中的績指員工的工作績效，包括（ BCDE ）。A、出勤率 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、經(jīng)濟效益 E、社會效益績效考核中的勤是勤奮敬業(yè)的精神。主要指（ ABCDE ）。A、員工的工作積極性 B、創(chuàng)造性 C、主動性 D、紀律性 E、出勤率績效考核中的能指人的能力素質(zhì)，包括（ ABCDE ）。A、認識能力 B、思維能力 C、研究能力 D、創(chuàng)新能力 E、表達能力績效考核的作用具體表現(xiàn)在（ ABCDE）。A、為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) B、為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)C、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 D、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價E、績效考核是對員工進行激勵的手段三、判斷題考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標。 （ X ）績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。（ X ）考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應(yīng)”就越少。（ X ）績效考核的縱向程序是指按組織層級進行考核的程序，考核一般是由上到下進行的。（ X ）人事考勤工作應(yīng)將形式考勤與實質(zhì)的考勤結(jié)合起來，重點考核其出勤率。（ X ）在考“績”時，只要考核員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量就可以了。 （ X ）單純的定量考核也同單純的定性考核一樣，具有片面性。 （ V ）我國目前常用的考核方法雖然簡便可行，但一般來講，動態(tài)考核多，靜態(tài)考核少。（ X ）配對比較法準確度較高，操作簡單，因此每次考核人數(shù)較多。 （ X ）要素評定法也稱功能測評法、測量法，是一種定量考核方法。 （ X ）一、名詞解釋 1．績效 2．績效考核二、問答題 1．績效考核的原則 2．崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)計步驟 3．績效考核的方法 4．績效考核中的常見問題及解決途徑三、單選題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)）1. 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B ） 2. 績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C） 3. （ A）是為了適應(yīng)當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來的 4. （D ）方法的優(yōu)點是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（A ）工作目標設(shè)定 四、多選題1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ABCD ）和個性等方面 . 2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE ） 、多渠道、全方位考核原則 、制度化原則 3. 績效考核指標體系設(shè)計方法有（BCDE ） 4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ABC ） 5. 崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（ABCD ）等過程來實施 、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標 6. 績效考核的考核標準包括（ABD ） 一、名詞（1）成對比較法是評價者根據(jù)某一標準將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。這一方法的比較標準往往比較籠統(tǒng)，不是具體的工作行為或是工作成果，而是員工評價者對員工的整體印象。（2）行為錨定評價法是由等級鑒定法演變而來的。它是在每個評定等級的基礎(chǔ)上加入關(guān)鍵事件，作為該評定等級上各點的依據(jù)。錨定點會使等級更能體現(xiàn)職業(yè)特點，并且希望這樣能減少主觀性和易錯性。這種方法明確定義每一評價項目，同時使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。