【正文】 為人力資源計(jì)劃的制定，提供以下的信息：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排；（2）提供一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件對申請人進(jìn)行招聘和甄選；（3）在培訓(xùn)與員工績效改進(jìn)之間，提供了一個(gè)可行的方向和道路；（4）幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平；（5）為組織設(shè)計(jì)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的依據(jù)；（6）能夠提供一個(gè)比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn)，從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。2績效考核的意義是：（1）績效考核是人員任用的依據(jù) （2）績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) （3）績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) （4）績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) （5）績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 （6）績效考核是平等競爭的前提 2薪酬策略的內(nèi)容有：競爭地位、工資水平、工資決定、工資調(diào)升、起薪、薪資變動(dòng)、特別事項(xiàng)。2（1）獎(jiǎng)勵(lì)的技巧有：、對于不同的職工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段、注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)、適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次，控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差、適當(dāng)控制期望概率、注意期望心理的疏導(dǎo)、注意公平的心理疏導(dǎo)、注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率。（2）懲罰的技巧有：不能不教而誅、盡量不傷害被罰者的自尊心、不要全盤否定打擊面不可過大、不要以罰代管、不可以言代法、將原則性與靈活性相結(jié)合。影響職業(yè)生涯的因素有：（1）個(gè)人因素：職業(yè)性向、個(gè)人性格、能力、職業(yè)錨、人生階段；（2）環(huán)境因素 ：社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)環(huán)境因素。二、論述題（1）新員工培訓(xùn)的目的是：互相了解、打消疑慮、適應(yīng)工作、培養(yǎng)歸屬感。培訓(xùn)的形式有：講授演示、短期學(xué)習(xí)、學(xué)徒制、現(xiàn)場培訓(xùn)和實(shí)習(xí)、模擬練習(xí)等。培訓(xùn)的內(nèi)容是：公司概況、紀(jì)律、制度、企業(yè)理念、基本技能與方法 （2）老員工培訓(xùn)的目的是：使之能夠跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，滿足他們不被組織淘汰的需求，最終也是為了提高組織的未來工作績效。培訓(xùn)的形式有：在職培訓(xùn)、短期學(xué)習(xí)、授課等。培訓(xùn)的內(nèi)容是：技能、態(tài)度、新的制度 （3）管理人員開發(fā)的目的是：滿足企業(yè)管理人員開發(fā)的需求，最終是提高組織的未來工作績效。開發(fā)的形式有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí) 、輪流任職計(jì)劃、基層主管開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的內(nèi)容是：基層管理人員：技能、態(tài)度；中層管理人員：技術(shù)技能、管理技能與方法；高層管理人員：管理知識(shí)；經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)知識(shí)；管理能力等。 美國學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個(gè)人飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%?？梢姲l(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)和任務(wù)。結(jié)合具體的實(shí)例，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：（1）基本因素——價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念，包括社會(huì)價(jià)值觀、群體價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀；（2）實(shí)際因素——現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素，包括任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、處罰制度、參與程度與福利狀況；（3）偶發(fā)因素。職位評價(jià)是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)工具，從管理制度建立的過程來看，職位評價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)環(huán)節(jié)。它以工作分析的結(jié)果來作為評價(jià)的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)，職位評價(jià)的結(jié)果——薪點(diǎn)，又是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。職位評價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中所起的理論基礎(chǔ)是由科學(xué)管理的需要決定的。從工齡工資轉(zhuǎn)到薪點(diǎn)工資，體現(xiàn)的正是科學(xué)管理在人們觀念上引發(fā)的變革。而實(shí)現(xiàn)這種變革的一個(gè)重要的、不可或缺的工具就是職位評價(jià)技術(shù)。職位評價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對關(guān)系。它包括為確定一個(gè)職位相對于其他職位的價(jià)值所做的規(guī)范的、系統(tǒng)的多因素比較，并最終確定該職位的工資或薪酬等級。如果企業(yè)決策者通過工資調(diào)查（或直接用職位評價(jià)技術(shù)）已經(jīng)知道如何確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的工資水平，然后使用職位評價(jià)技術(shù)確定企業(yè)中同這些關(guān)鍵職位相關(guān)的其他所有職位的相對價(jià)值，那么決策者就能夠公平確定其企業(yè)中所有職位的工資水平。需要強(qiáng)調(diào)的是，建立在職位評價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬體系，它體現(xiàn)的是一種組織內(nèi)部的公平機(jī)制。當(dāng)然薪酬的設(shè)計(jì)還需要考慮到勞動(dòng)力市場等其他因素的影響。企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。因?yàn)榕囵B(yǎng)全面發(fā)展的員工需要一定的成本，但是企業(yè)通過培養(yǎng)全面發(fā)展的員工，就可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感，對企業(yè)來說這樣可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)力的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的惟一方法。培養(yǎng)全面發(fā)展的人即是培養(yǎng)員工在“德、智、體”方面的素質(zhì)?，F(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)模式應(yīng)該是“育人型領(lǐng)導(dǎo)”，有利于下級素質(zhì)的提高和人才的培養(yǎng)。結(jié)合具體的實(shí)例，可以從以下幾個(gè)方面來考慮：1）培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，使員工熟悉企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值；（2）對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中培養(yǎng)員工掌握的能力（溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力等），另外企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)培養(yǎng)員工根據(jù)所面對的具體情況獨(dú)立解決問題的能力，對于管理人員來說，這更是其能力培養(yǎng)的核心。以具體的實(shí)例進(jìn)行說明。（3）對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還要考慮到培訓(xùn)的效果，即通過培養(yǎng)全面發(fā)展的人，是否提高了企業(yè)效益。（1）企業(yè)進(jìn)行人員選拔時(shí)首先要掌握選拔的人員的一定信息依據(jù)：依據(jù)的信息可以分為兩大類：1）知識(shí)、技能、能力；2) 人格、興趣、偏好（2）選擇適當(dāng)?shù)倪x拔方法和多種方法的聯(lián)合使用：以典型的選拔方法面試為例，為達(dá)到面試的目的，需要掌握一定的面試程序和技巧，并注意影響面試效果的一些因素。如：對一般員工可以進(jìn)行模式化的面談；對于中級人員的招聘采用問題式面談；對于高級管理人員則可采用非引導(dǎo)性面談；對于特殊崗位人員則用壓力式面談。（3）還要考慮錄用選拔中的信度和和效度的問題。在選拔過程中，有效的測驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作業(yè)績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。如果通過某項(xiàng)測驗(yàn)，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測驗(yàn)本身的信度不高。即可以根據(jù)信度和效度的結(jié)果判斷企業(yè)是否選拔了優(yōu)秀的人才即未來工作業(yè)績很高的人才。（1）總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存；根據(jù)企業(yè)的具體情況，通過適當(dāng)?shù)牟脝T或填補(bǔ)空缺職位來調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（2）中國企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家；提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，建立培育企業(yè)家的氛圍。（3）缺乏拔尖的技術(shù)人才或缺乏熟練的骨干技術(shù)工人；通過培訓(xùn)現(xiàn)有員工提高其技能和采用多種方法如激勵(lì)來吸引技術(shù)人才加入企業(yè)。（4）員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性；通過了解員工的需求實(shí)行按需激勵(lì)。（5）企業(yè)員工缺乏精神支柱；培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，使他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的價(jià)值觀等，并能意識(shí)到個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是聯(lián)系在一起的，并建立一套新的、有效的價(jià)值體系。（6）企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制；若機(jī)制存在問題應(yīng)該改進(jìn)現(xiàn)有的經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制，建立合理的監(jiān)督機(jī)制，并更好地處理委托人與代理人的關(guān)系。管理人員在組織中的地位舉足輕重，所以對管理人員開發(fā)的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不過分。作為大企業(yè)的高層管理者，對管理人員進(jìn)行開發(fā)，就得：（1）認(rèn)識(shí)管理上的誤區(qū)：如：不要迷信個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，把管理當(dāng)科學(xué)；了解管理者和被管理者在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別很大。（2）管理人員的開發(fā)必須有計(jì)劃地進(jìn)行，開發(fā)計(jì)劃應(yīng)考慮如下因素：管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，如：知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式；管理人員實(shí)際具備的素質(zhì)和能力；管理人員實(shí)際素質(zhì)與管理職位要求的差距；（3）了解管理人員的開發(fā)類型，根據(jù)管理人員的特點(diǎn)、需求對他們實(shí)施不同的開發(fā)類型，如：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、決策訓(xùn)練、角色扮演、跨文化管理訓(xùn)練等。科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高。同時(shí)，在實(shí)踐中暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)——對職工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人工具化，以及工人對工作的厭煩、勞資矛盾的激化。發(fā)生于20世紀(jì)30年代，流傳在6070年代的行為科學(xué)，力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足，80年代興起的企業(yè)文化理論，是這種努力的最新成果，它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢。原因是：（1）溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境；（2）腦力勞動(dòng)比重的增加與“外部控制”方式的局限；（3）服務(wù)制勝時(shí)代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落；（4）戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；（5）分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。所以，從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的的第二次飛躍，即是企業(yè)管理的必然發(fā)展趨勢。在企業(yè)中，影響培訓(xùn)效果的因素有：（1）培訓(xùn)預(yù)算；（2）受訓(xùn)者培訓(xùn)需求調(diào)查；（3）培訓(xùn)計(jì)劃的制定；（4）培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行；（5）培訓(xùn)計(jì)劃的控制；（6）受訓(xùn)者的行為習(xí)慣和努力程度。 提高培訓(xùn)的效益，保證培訓(xùn)的效果，必須加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理：（1）確立培訓(xùn)工作在企業(yè)中的重要地位；（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃；（3）建立健全培訓(xùn)組織；（4）嚴(yán)格培訓(xùn)考核；（5）保證培訓(xùn)投入。企業(yè)招聘員工就是要通過各種途徑和方法獲取候選人的過程，再通過人員選拔即從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人的過程。由于這一步將直接決定企業(yè)最后所雇傭的人，因而這是招聘過程中最關(guān)鍵的一步；同時(shí)，這也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，在這一過程中，需要運(yùn)用多種測試方法，同時(shí)還要與管理者的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合：在內(nèi)部招聘過程中企業(yè)內(nèi)有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時(shí)甚至直接任命的。在外部招聘中要運(yùn)用到的人員選拔方法如面試、情景模擬和評價(jià)中心等通過與管理者的經(jīng)驗(yàn)才能選拔出優(yōu)秀的人才。一,名詞解釋:1,人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí),技能,經(jīng)驗(yàn),品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2,人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí),技能,品性和健康等.4,人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得,開發(fā),使用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和.5,職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱.6,人本管理:是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式.7,工作評價(jià):友稱職務(wù)評價(jià),即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對職務(wù)的性質(zhì),強(qiáng)度,責(zé)任,復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)8,招聘:是招募與聘用的總稱,意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選.9,培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需要的相關(guān)知識(shí),技能,價(jià)值觀念,行為規(guī)范的過程,是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟和訓(xùn)練.10,薪酬制度:也稱工資制度,是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則,標(biāo)準(zhǔn)和方法.二,選擇題:(人口觀)2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn) )這一點(diǎn)上有相似之處.( 人力資源 ).4,人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),(過程揭示論)與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ).任務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的科學(xué)管理原理,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的( 經(jīng)濟(jì)人)7.社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 (霍桑試驗(yàn) )8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)9,期望激勵(lì)理論屬于那種類型的激勵(lì)理論.(過程型激勵(lì)理論 )10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境)11,某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000員費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(開發(fā)成本)12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想 )14,只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己,這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么(資源)15,任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)萬能使者,這是針對誰來說的(對一般管理者)16,把員工視為活動(dòng)主體,公司主人是哪一種人力資源管理模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理 )17,每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點(diǎn)18,好吃懶做,惟利是圖,符合下面哪種思想假設(shè) ( 經(jīng)濟(jì)人假設(shè))19, (社會(huì)人假設(shè))20,下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ( 產(chǎn)品)21,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 (培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,(控制與評價(jià))24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)理論 (績效 )25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(內(nèi)容性激勵(lì)理論)26,人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評價(jià),工作分析)27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 (決策表)28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)30,依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評價(jià)的職務(wù)依許序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法)31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)32,招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)33,甑選程序中不包括的是(職位安排 )34,企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)37,孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)100 )38,各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法 (投射測驗(yàn))39,讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)