【正文】 D、企業(yè)的財務情況E、員工的年齡及教育情況人力資源預測可分為（ AB ）。A、編制職務計劃 B、編制人員配置計劃C、編制人員需求計劃D、編制人員供給計劃E、編制人員培訓計劃另外還有編制費用預算計劃和人力資源政策調(diào)整計劃以下屬于人力資源管理政策調(diào)整計劃的是（ ABCDE ）。（ v ）馬爾可夫分析在理論上比較簡單，但其應用方法卻很復雜。 （ v ）有價值的人員計劃只具有內(nèi)部一致性。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)的信息提供了一種有效的方法。4. 馬爾可夫預測方法：馬爾可夫預測方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。這種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。計量模型分析法的步驟是（確定最大因素）、（研究變化趨勢）、（預測人力需求）、（檢驗預測差額）。對3. 在員工工作的最初一段時間內(nèi)，離職率較低。? 由于組織的一般戰(zhàn)略計劃制約組織的一般戰(zhàn)術(shù)計劃，一般戰(zhàn)術(shù)計劃又制約預算方案，因此，在人力資源計劃中，人力資源的戰(zhàn)略計劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃又制約具體的人力資源管理行動方案。降低勞動成本：暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試主管招募的顧問公司的俗稱是（ A ）。 外部招聘具有的優(yōu)點是（ ABD ）。A、非定向面試 B、模式化行為描述面試 C、定向面試 D、系列式面試E、結(jié)構(gòu)式面試以下關(guān)于獵頭公司的描述正確的是（ ABCD ）。A、發(fā)布招考公告 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴格考核 E、審批錄用三、判斷題對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘。（ x ）一些技術(shù)性操作較強的職位，可通過審查資格證書或考察實際操作水平的方法進行招募錄用。 （ x ）征聘工人可由獵頭公司招工、讓現(xiàn)場員工推薦或求職者自薦的方法。心理實驗法是指通過有目的嚴格控制，或者創(chuàng)造一定條件來引起個體某種心理活動的產(chǎn)生，以進行測量的一種科學方法。效度：是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度，即這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。這就是真實工作預覽。二、填空應征者的外部來源有（招聘廣告）、（職業(yè)介紹機構(gòu)）、（獵頭公司）、（校園招聘）、（員工推薦與申請人自薦）、（臨時性雇員）。（四）大學畢業(yè)生選擇工作的模式有哪些特點？大學畢業(yè)生是典型的求職者，在求職過程中，大學畢業(yè)生所采用的取舍標準可以劃分為以下幾種類型：最大化標準、滿意標準、有效標準。有人把大學生求職的方法劃分為補償性方法和非補償性方法。在實際勞動力市場上，最經(jīng)常被人們用作這種優(yōu)先標準的是保留工資（reservation wage）。組織招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度?；A比率：是指不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率。對比效應：即工作申請人的面談次序會影響面談人員的評價。內(nèi)容有效性是指（測評的內(nèi)容）與（測評目標）的相關(guān)程度。從表面上看，組織招聘活動的花費是一次性的，但是實際上，在這些員工的工作過程中，組織要對他們支付工資、福利和其他各種費用。在錄用面談中，工作申請人應該注意哪些問題？在面談過程中，工作申請要傾聽面談人員的陳述，對考官提出的第一個正式的問題應該簡單地回答，留下時間讓面談人員表達他自己對應征者的期望。在面談的初始階段千萬不要提出薪水問題，結(jié)束面談前感謝面談考官為自己花費的時間。工作申請人在招聘面談中經(jīng)常處于被動的一方，這實際上不利于自己能力的表現(xiàn)，因此一旦面談考官有意或無意地出現(xiàn)表現(xiàn)不當時，應該適時地表現(xiàn)出控制局面的能力。A、技能培訓 B、知識傳授培訓 C、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓 D、工作方法改進培訓在職培訓和非在職培訓的劃分標準是（ D ）。A、替補訓練 B、在職開發(fā) C、短期學習 D、工作輪換鼓勵人們“通才化”，比較適合于開發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家的培訓方法是（ D ）。A、培訓內(nèi)容 B、接受培訓的學員 C、企業(yè)特點 D、培訓需求的分析 E、培訓機構(gòu)的資歷 企業(yè)培訓需求分析包括（ ACE ）。A、知識 B、品德 C、技能 D、態(tài)度 E、行為方式?jīng)Q策訓練方法在訓練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，包括（ ABCDE ）。A、注重對公共部門人力資源的素質(zhì)的培訓B、發(fā)展公職人員的職業(yè)能力C、注重通才發(fā)展和專才發(fā)展的相結(jié)合D、法律觀念和法律意識是公共部門人力資源培訓的重點E、政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在公共部門人力資源培訓中占有重要比重在衡量培訓結(jié)果中，以下培訓成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。 （ x ）敏感性訓練強調(diào)是不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程，不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。 （ x ）管理人員開發(fā)的最終目的是提高個人的工作績效。三、單選題1. 為了設計好培訓課程，( C )博士設計了一種稱為“五個E”的教學計劃 但在一段時間之后，就會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象。因此，這些信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。培訓對象的動機在培訓中具有重要作用，而強化受訓者的動機的最有效途徑就是確立目標，在這一點上，培訓者的任務就是使被培訓者采納或者認同培訓項目的目標。第三，把整體目標分解為各個子目標，通過小測驗或樣本工作任務的實施，以使員工不斷保持成就感。因此，被培訓者必須相信培訓中包括的知識、技能和其他收獲會產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓能夠?qū)W習到這些知識和技能。l 它使得主管、經(jīng)理和雇員成為培訓人。在職培訓也有其弱點：l 培訓有時僅由一個受過很少培訓的人來實施；l 雖經(jīng)培訓，但有時受訓者的技能仍然較差；l 在培訓期間也會承擔更多風險，新手可能弄壞機器，生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品，讓顧客煩惱，或是浪費原材料等等。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，A、1887 B、1879 C、1886 D、1891把考核稱為“勤務評定”的國家是（ D ）。A、在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響B(tài)、根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)C、對和自己在某些方面具有相同或相似特點的應聘者做出較高的評價D、根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應聘者做出評價在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（　　C?。┳鳛樾畔⒌闹饕獊碓础、簡單分級法 B、交替分級法 C、范例對比法 D、強制分配法便于計算機處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的考核方法是（ D ）。 A、有較大時間跨度 B、費時費力費資金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于進行員工之間的比較 按考核的目的劃分，績效考核可以分為（ABCDE ）。A、出勤率 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、經(jīng)濟效益 E、社會效益績效考核中的勤是勤奮敬業(yè)的精神。A、為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) B、為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)C、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 D、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價E、績效考核是對員工進行激勵的手段三、判斷題考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標。（ X ）人事考勤工作應將形式考勤與實質(zhì)的考勤結(jié)合起來，重點考核其出勤率。（ X ）配對比較法準確度較高，操作簡單，因此每次考核人數(shù)較多。這一方法的比較標準往往比較籠統(tǒng)，不是具體的工作行為或是工作成果，而是員工評價者對員工的整體印象。這種方法明確定義每一評價項目，同時使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。它是在每個評定等級的基礎上加入關(guān)鍵事件，作為該評定等級上各點的依據(jù)。 （ X ）一、名詞解釋 1．績效 2．績效考核二、問答題 1．績效考核的原則 2．崗位關(guān)鍵績效指標的設計步驟 3．績效考核的方法 4．績效考核中的常見問題及解決途徑三、單選題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)）1. 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B ） 2. 績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C） 3. （ A）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來的 4. （D ）方法的優(yōu)點是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設置較多 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（A ）工作目標設定 四、多選題1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ABCD ）和個性等方面 . 2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE ） 、多渠道、全方位考核原則 、制度化原則 3. 績效考核指標體系設計方法有（BCDE ） 4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ABC ） 5. 崗位關(guān)鍵績效指標的設定可以通過（ABCD ）等過程來實施 、分解和設定員工關(guān)鍵績效指標 6. 績效考核的考核標準包括（ABD ） 一、名詞（1）成對比較法是評價者根據(jù)某一標準將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。 （ X ）單純的定量考核也同單純的定性考核一樣，具有片面性。（ X ）考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應”就越少。A、員工的工作積極性 B、創(chuàng)造性 C、主動性 D、紀律性 E、出勤率績效考核中的能指人的能力素質(zhì)，包括（ ABCDE ）。A、缺乏明確的績效考核標準 B、個人的偏見 C、暈輪效應 D、經(jīng)常性誤差 E、居中趨勢等績效考核的橫向程序的主要環(huán)節(jié)有（ ABCDE ）。A、改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標 B、提高員工的滿意度和未來的成就感C、員工的工作調(diào)整、職務變更提供依據(jù) D、為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)E、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會績效考核按其主體分，其形式有（ABCDE ）。A、考核者的個人偏見 B、經(jīng)常性的誤差 C、居中趨勢 D、暈輪效應一般用于選拔業(yè)務干部的考核方法是（ C ）。A、自我考核 B、同級考核 C、下級考核 D、上級考核被廣泛用于職稱評定的考核方法是（ B ）?；羝战鹚勾髮W的心理學教授約翰l 在職培訓可以節(jié)約訓練成本，不需要在工作場所以外再安排仿真教室，也不需要準備訓練器材和教材。典型的在職培訓計劃是把受訓者放到一個真正的工作崗位上，由有經(jīng)驗的人或上級向他示范該職業(yè)以及職業(yè)竅門。積極的強化可以使行為逐漸接近理想的目標，當理想的行為發(fā)生后應該及時地進行強化。第二，要使目標有一定的難度，使被培訓者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當被培訓者達到既定目標時就會產(chǎn)生滿足感。這一技術(shù)涉及介紹學習的技能、觀看一個成功行為的例子、分組討論行為的有效性、在他人面前練習該行為并反饋行為的有效性二、簡答1．影響被培訓者動機的因素主要有哪些？影響被培訓者動機的因素主要包括目標設置、強化和期待。這一現(xiàn)象出現(xiàn)之后繼續(xù)對受訓者進行鼓勵和有效的指導，不僅易使受訓者順利渡過這一困難階段，而且對提高培訓效果也具有重要意義。德魯克 2. 測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C ） 3. （A ）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 4. （D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才 5. （B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力 四、多選題 1. 一般來說，完整的培訓過程分為包含分析、( ABCD)等五個步驟 2. 為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ABD ）三個層面上進行 3. 一般說來，任何組織和單位都要通過（BCD ）來進行。 （ x ）決策競賽可以歸結(jié)為對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計。 （ x ）給員工（無論個人還是團隊）授權(quán)并不需要進行大量的培訓。 （ V ）培訓是一項人力資源的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。A、高層管理人員 B、基層主管人員 C、中層管理人員 D、員工 E、所有管理人員培訓計劃中最重要的因素是（ AB ）。A、技能培訓 B、學歷培訓 C、知識傳授 D、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 E、崗位職務培訓常見的對基層主管人員進行開發(fā)的方式有（ ABC ）。A