【正文】 員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設(shè)是（ C） A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復雜人” 3. 下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（A ） 4. 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)――激勵――權(quán)變領(lǐng)導――管理即培訓――塑造環(huán)境――（B ）――生活質(zhì)量法――完成社會角色體系 5. 人本管理以（B ）為主要方式 6. 由制度和倫理道德兩種規(guī)范組成的是人本管理的（C ） 四、多選題1. “復雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD ） 、多種多樣的需要 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 2. 以下關(guān)于激勵的說法，正確的有（ACD ） ，從而加強、引導和維持行為的活動或過程 、主動性和創(chuàng)造性的過程 3. 阿爾德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與關(guān)系需要相對應的是（BC ） 4. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CD ） 5. 人本管理的基本要素有（ABD ） 6. 培育和發(fā)揮團隊精神的配套措施包括（ABCD ） 一、名詞解釋（1）人力資源管理：人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。（ V ）低級需要和高級需要都是從內(nèi)部使人得到滿足。A、正強化 B、負強化 C、不強化 D、懲罰 E、綜合策略按照馬斯洛的需要層次理論，低級需要包括（ AC ）。A、亞當斯 B、 C、斯金納 D、赫茨伯格Z理論的提出者是（ A ）。（ v ）從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動，是參與組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定與實施的活動。巴克于1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書中觀點的是（ ABCDE ）。A、德斯勒 B、德魯克 C、舒勒 D、懷特巴克人力資源管理模式理論是由（ B ）提出的。德魯克D、梅奧詳細闡述有關(guān)管理人力資源的問題，把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論，第一次提出人力資源管理概念的是（D）。A、比爾 B、雷蒙德A、工廠制度 B、資本主義制度 C、工會制度 D、工業(yè)革命霍桑實驗研究結(jié)果使人事管理從科學管理轉(zhuǎn)向了對（ C ）的研究。 （ x ）懷特（ v ）從20世紀末開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰弱，已經(jīng)不能適應當時的人事管理的需要。A、自我利益 B、組織利益 C、他人利益 D、社會利益二、多項選擇題按照Z理論，管理的主要內(nèi)容是（ ACD ）。A、目標激勵 B、獎罰激勵 C、考評激勵 D、領(lǐng)導行為激勵 E、競賽與評比的激勵對知識分子和管理干部以下哪種激勵方式是適合的？（ ）A、獎金 B、晉升職務 C、授予職稱 D、改善勞動條件 E、增加崗位津貼以下合適的獎勵技巧有（ BC ）。（ V ）公平理論認為每個人只是關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，并不關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。二、填空從人力資源管理功能的演變看人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展可分為（檔案管理階段）、（政府職責階段）、（組織的職責階段）三個階段從學科發(fā)展角度劃分的人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展可分為四個階段，即（手工藝制度階段）、（科學管理階段）、（人際關(guān)系運動階段）、（目前的組織科學——人力資源方法階段）三、判斷人力資源相對量就是一個地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。錯四、簡答衡量員工工作生活質(zhì)量的因素：? 勞動報酬（77％的工人認為最重要）、雇員福利（主要指醫(yī)療保健和退休保險問題等）、工作的安全性、靈活的工作時間、工作的緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享、公司改善雇員福利的計劃和一周4天工作制等。? 人事經(jīng)理就屬于職能經(jīng)理人，他們負責協(xié)助生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理等直線經(jīng)理人處理選用、評估和獎勵等事務。2) 組織：設(shè)立企業(yè)開展業(yè)務所需要的各個部門，給企業(yè)的員工分派工作，向下屬進行授權(quán)，建立職權(quán)指揮系統(tǒng)，明確交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進行協(xié)調(diào)。把測試結(jié)果與任職的資格條件和工作說明書進行對比，對應聘者進行篩選。 （10）配合人力資源部門擬訂的訓練內(nèi)容計劃對新員工實施技術(shù)訓練。A、執(zhí)行層B、操作層C、管理層D、決策層 職位分類橫向劃分的依據(jù)是（ A ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務職級說明書一般包括下述內(nèi)容（ ABCDE ）。（ X ）職位劃分和定級是由下到上逐層進行。1．工作分析是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作的實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程，一般而言，企業(yè)中的每項工作都應該有兩份文件，即工作描述和工作規(guī)范。4．工作特征模型的理論依據(jù)是赫茲伯格的保健——激勵理論。此外，員工的工作安排也需要工作分析信息，無論是招收新員工還是為舊員工重新安排工作。由于組織通常對根據(jù)判斷進行的預測不滿意，因此他們越來越強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人力資源變化的趨勢。A、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B、確保企業(yè)的人力資源保障C、使企業(yè)和員工都得到長期的利益 D、企業(yè)的財務情況E、員工的年齡及教育情況人力資源預測可分為（ AB ）。（ v ）馬爾可夫分析在理論上比較簡單，但其應用方法卻很復雜。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)的信息提供了一種有效的方法。這種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。對3. 在員工工作的最初一段時間內(nèi)，離職率較低。降低勞動成本：暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。 外部招聘具有的優(yōu)點是（ ABD ）。A、發(fā)布招考公告 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴格考核 E、審批錄用三、判斷題對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘。 （ x ）征聘工人可由獵頭公司招工、讓現(xiàn)場員工推薦或求職者自薦的方法。效度：是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度，即這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。二、填空應征者的外部來源有（招聘廣告）、（職業(yè)介紹機構(gòu)）、（獵頭公司）、（校園招聘）、（員工推薦與申請人自薦）、（臨時性雇員）。有人把大學生求職的方法劃分為補償性方法和非補償性方法。組織招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度。對比效應：即工作申請人的面談次序會影響面談人員的評價。從表面上看，組織招聘活動的花費是一次性的，但是實際上，在這些員工的工作過程中，組織要對他們支付工資、福利和其他各種費用。在面談的初始階段千萬不要提出薪水問題，結(jié)束面談前感謝面談考官為自己花費的時間。A、技能培訓 B、知識傳授培訓 C、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓 D、工作方法改進培訓在職培訓和非在職培訓的劃分標準是（ D ）。A、培訓內(nèi)容 B、接受培訓的學員 C、企業(yè)特點 D、培訓需求的分析 E、培訓機構(gòu)的資歷 企業(yè)培訓需求分析包括（ ACE ）。A、注重對公共部門人力資源的素質(zhì)的培訓B、發(fā)展公職人員的職業(yè)能力C、注重通才發(fā)展和專才發(fā)展的相結(jié)合D、法律觀念和法律意識是公共部門人力資源培訓的重點E、政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在公共部門人力資源培訓中占有重要比重在衡量培訓結(jié)果中，以下培訓成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。 （ x ）管理人員開發(fā)的最終目的是提高個人的工作績效。但在一段時間之后，就會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象。培訓對象的動機在培訓中具有重要作用，而強化受訓者的動機的最有效途徑就是確立目標，在這一點上，培訓者的任務就是使被培訓者采納或者認同培訓項目的目標。因此，被培訓者必須相信培訓中包括的知識、技能和其他收獲會產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓能夠?qū)W習到這些知識和技能。在職培訓也有其弱點：l 培訓有時僅由一個受過很少培訓的人來實施；l 雖經(jīng)培訓，但有時受訓者的技能仍然較差；l 在培訓期間也會承擔更多風險，新手可能弄壞機器，生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品，讓顧客煩惱，或是浪費原材料等等。A、在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響B(tài)、根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)C、對和自己在某些方面具有相同或相似特點的應聘者做出較高的評價D、根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應聘者做出評價在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（　　C?。┳鳛樾畔⒌闹饕獊碓?。 A、有較大時間跨度 B、費時費力費資金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于進行員工之間的比較 按考核的目的劃分，績效考核可以分為（ABCDE ）。A、為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) B、為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)C、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 D、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價E、績效考核是對員工進行激勵的手段三、判斷題考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標。（ X ）配對比較法準確度較高，操作簡單，因此每次考核人數(shù)較多。這種方法明確定義每一評價項目，同時使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。 （ X ）一、名詞解釋 1．績效 2．績效考核二、問答題 1．績效考核的原則 2．崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)計步驟 3．績效考核的方法 4．績效考核中的常見問題及解決途徑三、單選題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)）1. 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B ） 2. 績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ C） 3. （ A）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來的 4. （D ）方法的優(yōu)點是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（A ）工作目標設(shè)定 四、多選題1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ABCD ）和個性等方面 . 2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE ） 、多渠道、全方位考核原則 、制度化原則 3. 績效考核指標體系設(shè)計方法有（BCDE ） 4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ABC ） 5. 崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（ABCD ）等過程來實施 、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標 6. 績效考核的考核標準包括（ABD ） 一、名詞（1）成對比較法是評價者根據(jù)某一標準將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。（ X ）考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應”就越少。A、缺乏明確的績效考核標準 B、個人的偏見 C、暈輪效應 D、經(jīng)常性誤差 E、居中趨勢等績效考核的橫向程序的主要環(huán)節(jié)有（ ABCDE ）。A、考核者的個人偏見 B、經(jīng)常性的誤差 C、居中趨勢 D、暈輪效應一般用于選拔業(yè)務干部的考核方法是（ C ）。霍普金斯大學的心理學教授約翰典型的在職培訓計劃是把受訓者放到一個真正的工作崗位上，由有經(jīng)驗的人或上級向他示范該職業(yè)以及職業(yè)竅門。第二，要使目標有一定的難度，使被培訓者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當被培訓者達到既定目標時就會產(chǎn)生滿足感。這一現(xiàn)象出現(xiàn)之后繼續(xù)對受訓者進行鼓勵和有效的指導，不僅易使受訓者順利渡過這一困難階段，而且對提高培訓效果也具有重要意義。 （ x ）決策競賽可以歸結(jié)為對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計。 （ V ）培訓是一項人力資源的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。A、技能培訓 B、學歷培訓 C、知識傳授 D、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 E、崗位職務培訓常見的對基層主管人員進行開發(fā)的方式有（ ABC ）。A、崗位職務培訓 B、學歷培訓 C、文化補課 D、在職培訓在評價培訓計劃時使用的最佳方法是（ B ）。工作申請人參加面談時要用準時達到、適當?shù)拇┲蜔嵴\禮貌的態(tài)度為自己制造良好的第一印象。目前，我國的企業(yè)在招聘過程中過于強調(diào)員工是否能夠勝任所招聘的工作崗位。二、填空員工測評的有效性可分為（準則有效性）和（內(nèi)容有效性）。結(jié)構(gòu)化程度最高的面談方法是設(shè)計一個計算機程序來提問，并記錄工作申請人的回答，然后進行數(shù)量分析，給出錄用決策的程序化結(jié)果。有限理性原則是一種非補償性策略，是指人們采用一些簡化的策略。情景模擬的主要內(nèi)容有（公文處理）、（與人談話）、（無領(lǐng)導小組討論）、（角色扮演）、（即席發(fā)言）。真實工作預覽：在招聘過程中，公司總是會使用各種辦法來吸引工