【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1）、工作活動(dòng)2）、工作中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施3）、工作條件4）、對(duì)員工的要求第三章 人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題企業(yè)的人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題是（ C ）。A、人力資源招聘 B、人力資源甄選 C、人力資源保障問(wèn)題 D、績(jī)效考核20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的一種預(yù)測(cè)方法是（ C ）。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)是指（ B ）。A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法馬爾可夫預(yù)測(cè)方法：馬爾可夫預(yù)測(cè)方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。由于組織通常對(duì)根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測(cè)不滿意，因此他們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化的趨勢(shì)。適合于穩(wěn)定的小型企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（ A ）。A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法人力資源預(yù)測(cè)可分為（ A ）種。A、2 B、3 C、4 D、5二、多項(xiàng)選擇題 以下屬于人員供給計(jì)劃的是（ BCD ）。A、職務(wù)編制計(jì)劃 B、人員內(nèi)部流動(dòng)政策 C、人員外部流動(dòng)政策 D、人員獲取途徑E、人員的職位變動(dòng)人力資源計(jì)劃的發(fā)展方向是（ ABCD ）。A、靈活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多變?nèi)肆Y源需求預(yù)測(cè)的方法是（ CDE ）。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法E、經(jīng)驗(yàn)分析法以下屬于人力資源資源供給預(yù)測(cè)的方法有（ ABE ）。A、檔案資料分析 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法E、管理人員的連續(xù)規(guī)劃在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意的原則是（ ABC ）。A、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B、確保企業(yè)的人力資源保障C、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益 D、企業(yè)的財(cái)務(wù)情況E、員工的年齡及教育情況人力資源預(yù)測(cè)可分為（ AB ）。A、人力資源需求預(yù)測(cè) B、人力資源供給預(yù)測(cè) C、企業(yè)員工的工作滿意度D、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 E、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因預(yù)測(cè)使用德爾菲法時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。A、給專家充分的信息使其能作出判斷B、所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問(wèn)題C、不要求精確D、使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化E、保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義組織外部人力資源供給的來(lái)源主要包括（ ABCD ）。A、失業(yè)人員 B、各類學(xué)校畢業(yè)生 C、專業(yè)退伍軍人 D、其他組織流出人員 E、組織辭退人員編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟是（ABCDE ）。A、編制職務(wù)計(jì)劃 B、編制人員配置計(jì)劃C、編制人員需求計(jì)劃D、編制人員供給計(jì)劃E、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃另外還有編制費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃和人力資源政策調(diào)整計(jì)劃以下屬于人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃的是（ ABCDE ）。A、招聘政策 B、績(jī)效考評(píng)政策 C、薪酬與福利政策 D、激勵(lì)政策 E、職業(yè)生涯規(guī)劃政策三、判斷題人力資源計(jì)劃是一份面向企業(yè)的計(jì)劃。（ x ）由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向致力于編寫中長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃。 （ x ）德爾菲法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展。（ v ）馬爾可夫分析在理論上比較簡(jiǎn)單，但其應(yīng)用方法卻很復(fù)雜。 （ x ）檔案資料分析是預(yù)測(cè)管理人員內(nèi)部供給的最簡(jiǎn)單的方法。（ x ）德爾菲法與一般會(huì)議法是一樣的，都是面對(duì)面。（ x ）人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。 （ v ）有價(jià)值的人員計(jì)劃只具有內(nèi)部一致性。 （ x ）長(zhǎng)期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，年度計(jì)劃適合于小企業(yè)。 （ x ）企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃相背離。 （ v ） 1. 人力資源規(guī)劃 2. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 3. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 4. 人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案 1. 人力資源規(guī)劃的意義 2. 人力資源規(guī)劃的程序 3. 影響人力資源規(guī)劃的因素 4. 如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè) 5. 如何進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測(cè)三、單選題1. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D ） 2. 人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)是（A ） 3. 人力資源的預(yù)測(cè)主要是（B ） 4. 通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B ） 5. 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D ） 四、多選題1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCD ） 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACD ） 3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，應(yīng)該遵循的原則有（ABD ） 4. 人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD ） 5. 按照層次劃分，人力資源需求預(yù)測(cè)分為（ABC ） 、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè) 6. 影響人力資源需求的因素有(ABC ) 一、名詞1. 人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)的信息提供了一種有效的方法。2. 人力資源計(jì)劃整體性是指人事規(guī)劃活動(dòng)必須做到企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部各個(gè)方面的協(xié)調(diào)一致。3. 人力資源計(jì)劃：人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高管理層確定的目標(biāo)。4. 馬爾可夫預(yù)測(cè)方法：馬爾可夫預(yù)測(cè)方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。由于組織通常對(duì)根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測(cè)不滿意，因此他們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化的趨勢(shì)。5. 德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)：德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)也稱集體預(yù)測(cè)方法，是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法，是1940年代在蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的。這種方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。6. 技能清單：技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可用來(lái)幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。二、填空德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)的操作方法分為（選出專家）、（列出問(wèn)題）、（填寫問(wèn)卷）、（反饋重復(fù)）。計(jì)量模型分析法的步驟是（確定最大因素）、（研究變化趨勢(shì)）、（預(yù)測(cè)人力需求）、（檢驗(yàn)預(yù)測(cè)差額）。人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是（為人力資源計(jì)劃建立人事檔案）。三、判斷1. 總量需求是指一個(gè)國(guó)家在某一階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量。對(duì)2. 個(gè)量需求是指某一企業(yè)在某一階段內(nèi)對(duì)人力資源的需求量。對(duì)3. 在員工工作的最初一段時(shí)間內(nèi)，離職率較低。錯(cuò)4. 人員的留任率越高越好。錯(cuò)四、簡(jiǎn)答（一）人力資源計(jì)劃的必要性1. 第一，企業(yè)組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象；2. 第二，在流動(dòng)率較高的情況下，極易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降；3. 第三，現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)屬于連續(xù)性的作業(yè)，要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定；4. 第四，計(jì)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。（二）人力資源的計(jì)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系? 具體而言，組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃；組織的一般經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。? 由于組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約組織的一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃又制約預(yù)算方案，因此，在人力資源計(jì)劃中，人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃又制約具體的人力資源管理行動(dòng)方案。因而，人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與組織的短期目標(biāo)相一致。（三）計(jì)劃勞動(dòng)力需求超過(guò)供給的解決辦法一是增加錄用的數(shù)量、尋找新的員工招聘來(lái)源、增加對(duì)求職者的吸引強(qiáng)度、降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、增加臨時(shí)性員工和退休員工. 二是提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間——培訓(xùn)、進(jìn)行新的工作設(shè)計(jì)、采用補(bǔ)償政策或福利措施、調(diào)整管理人員與員工的關(guān)系等.（四）組織的人力供給超過(guò)需求的解決辦法：永久性裁員：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行削減。人員的重新配置：重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)。降低勞動(dòng)成本：暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。第四章 招聘一、單項(xiàng)選擇題如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是（　　A ）。A、職業(yè)學(xué)校　 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員　 D、退休人員 最古老、最基本的人員甄選方法是（B）。A、利用工作申請(qǐng)表 B、筆試 C、面試 D、心理測(cè)試主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱是（ A ）。A、獵頭公司 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C、校園招募 D、廣告刊登一種能夠迅速地從候選人那里獲得關(guān)于他們可證實(shí)信息的良好手段的是（ A ）A、利用工作申請(qǐng)表 B、筆試 C、面試 D、心理測(cè)試公務(wù)員考試的年齡限制是（ C ）。A、24歲 B、25歲 C、35歲 D、30歲二、多項(xiàng)選擇題當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)，可以采用（ABCD）。A、招聘凍結(jié) B、提前退休 C、增加無(wú)薪假期 D、裁員 E、轉(zhuǎn)包招聘需求產(chǎn)生的方式包括（ABCE ）。 外部招聘具有的優(yōu)點(diǎn)是（ ABD ）。A、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 B、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣C、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性D、有利于吸引外部人才E、有利于保證選聘工作的正確性招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)包括（ ABCDE ）。A、招募成本 B、應(yīng)征率 C、錄用率 D、績(jī)效 E、離職率回避原則主要是指（ ABCE ）。A、任職回避 B、公務(wù)回避 C、地區(qū)回避 D、親屬回避 E、卸任回避面試的種類有（ ABCDE ）。A、非定向面試 B、模式化行為描述面試 C、定向面試 D、系列式面試E、結(jié)構(gòu)式面試以下關(guān)于獵頭公司的描述正確的是（ ABCD ）。A、數(shù)量上較一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)所提供的人才要少得多 B、提供高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才 C、具有“挖墻角”專長(zhǎng)D、開展完整的搜尋工作的能力有限 E、費(fèi)用相當(dāng)便宜在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)，容易產(chǎn)生的問(wèn)題是（ABCDE ）。A、缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評(píng)價(jià)B、面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響C、面試人員輕易判斷D、面試人員過(guò)分重視負(fù)面信息E、面試次序的對(duì)比誤差以下哪些條件是公務(wù)員考試中所必須具備的（ABDE ）。A、國(guó)籍 B、政治條件 C、經(jīng)濟(jì)條件 D、文化程度 E、年齡和身體條件國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循的程序是（ABCDE ）。A、發(fā)布招考公告 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴(yán)格考核 E、審批錄用三、判斷題對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)的形式招聘。 （ x ）在我國(guó)，實(shí)行地區(qū)回避的主要是在省級(jí)以下的地方人民政府擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。（ x ）沒(méi)有效度和信度的測(cè)試可以在甄選中采用。 （ x ）所有公務(wù)員崗位都必須進(jìn)行公開招考。（ x ）一些技術(shù)性操作較強(qiáng)的職位，可通過(guò)審查資格證書或考察實(shí)際操作水平的方法進(jìn)行招募錄用。 （ v ）壓力面試是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法。 （ v ）筆試試卷內(nèi)容覆蓋面比較小，對(duì)基本知識(shí)、技能和能力的測(cè)試信度和效度較小。（ x ）對(duì)于大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，工作申請(qǐng)表格是挑選過(guò)程的最后一步。 （ x ）征聘工人可由獵頭公司招工、讓現(xiàn)場(chǎng)員工推薦或求職者自薦的方法。 （ x ）校園招募對(duì)于承擔(dān)招募任務(wù)的人來(lái)說(shuō)，通常是花錢比較多而且很費(fèi)時(shí)間。（ v ）一、簡(jiǎn)答 1．招聘的程序 2．內(nèi)部招聘的特點(diǎn)和方法 3．外部招聘的特點(diǎn)和方法 4．甄選評(píng)價(jià)的方法二、單選題1. 招聘需求通常是由（C ）提出的 2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ A） 3. 下列不屬于