【正文】 人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待E、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部門人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有（BCDE ）。巴克說(shuō)：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)。（ x ）人力資源管理就是人事管理，兩者沒(méi)有什么不同。 （ x ）科學(xué)管理第一次將科學(xué)的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系。大內(nèi) B、 C、斯金納 D、赫茨伯格根據(jù)國(guó)家規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員的行政紀(jì)律處分的種類有（ D ）種。A、企業(yè)對(duì)職工的雇傭是長(zhǎng)期的而不是短期的 B、實(shí)行集體負(fù)責(zé)制C、上下級(jí)之間關(guān)系要融洽 D、準(zhǔn)備評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔E、控制機(jī)制要較為含蓄而正規(guī)，檢測(cè)手段可以不正規(guī)有關(guān)雙因素理論的正確觀點(diǎn)有（ ABCD ）。A、成就感 B、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性 C、公司的政策 D、責(zé)任感 E、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下做法（ ABCDE ）。A、對(duì)于不同的員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段 B、注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)C、適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次 D、適當(dāng)提高期望概率 E、注意期望心理的疏導(dǎo)三、判斷題按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，將提高他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 （ X ）Z理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益并不一致，兩者的動(dòng)機(jī)難以融為一體。（ X ）期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。（2）隱含職權(quán)：二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對(duì)其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)”。錯(cuò)人力資源就是處于勞動(dòng)年齡的人口總數(shù)。錯(cuò)人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源管理部門的主要任務(wù)第 一，確保組織的人力資源與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互配合；第 二，建立人力資源的目標(biāo)與計(jì)劃；第 三，與各個(gè)部門的經(jīng)理人員合作確保人力資源計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。他們需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。? 人事部門職能經(jīng)理人（人事經(jīng)理人）的人事管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人事經(jīng)理人特有的服務(wù)職能。他們要幫助幫助直線經(jīng)理人：? 處理所有層次員工的任用、訓(xùn)練、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、輔導(dǎo)、晉升和開除等各種事項(xiàng)；? 處理健康、保險(xiǎn)、退休和休假等各種員工福利計(jì)劃。3) 任用：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)，評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。請(qǐng)結(jié)合這一實(shí)例，比較直線經(jīng)理人和職能經(jīng)理人的工作，并說(shuō)明它們?cè)跁r(shí)間次序上的配合關(guān)系。 （3）組織身體檢查和資格文件審核，選擇優(yōu)秀的申請(qǐng)人推薦給直線經(jīng)理人。 （7）準(zhǔn)備職位申請(qǐng)人的任職資格條件。 （11）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，制定晉升、調(diào)職或解雇的決定。A、增加該崗位的休息日 B、新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位的工作C、橫向細(xì)分該崗位的工作 D、縱向細(xì)分該崗位的工作職位設(shè)置的基本原則是（ A ）。A、工作性質(zhì) B、責(zé)任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任、輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職位系列是（ D ）。A、職位調(diào)查 B、書面調(diào)查 C、職位品評(píng) D、確定基本的分類因素E、制訂職級(jí)規(guī)范職位設(shè)置的原則是（ ABCD ）。A、職稱 B、職級(jí)定義 C、職級(jí)特征 D、工作舉例 E、最低資格職位分類從縱向上看可以分為（ CD ）。A、工作性質(zhì) B、責(zé)任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 E、工作環(huán)境職位分類的作用表現(xiàn)在（ ABCDE ）。 （ X ）職位分類標(biāo)準(zhǔn)是不斷變化的，美國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)是由繁到簡(jiǎn)。問(wèn)卷法:即采用問(wèn)卷的形式收集工作分析信息的方法，問(wèn)卷可以由承擔(dān)工作的員工來(lái)填寫，也可以由工作分析人員來(lái)填寫。它們都是工作分析的結(jié)果。3．彈性工作制：企業(yè)要求員工在一個(gè)核心時(shí)間期間必須工作，但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。他認(rèn)為，公司政策和薪酬等都屬于保健因素，要提供充分的保健因素以防止員工的不滿，同時(shí)提供大量的激勵(lì)因素促進(jìn)員工努力工作，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、提高其成就感。通常檢驗(yàn)工作分析有效性的方法是通過(guò)多個(gè)工作者和管理人員收集信息，并請(qǐng)他們?cè)诜治鼋Y(jié)果上簽字表示同意。在這些情況下，都只有在明確各項(xiàng)工作要求的基礎(chǔ)上，才能做到事得其人，人盡其才。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)是指（ B ）。適合于穩(wěn)定的小型企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（ A ）。A、靈活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多變?nèi)肆Y源需求預(yù)測(cè)的方法是（ CDE ）。A、人力資源需求預(yù)測(cè) B、人力資源供給預(yù)測(cè) C、企業(yè)員工的工作滿意度D、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 E、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因預(yù)測(cè)使用德爾菲法時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。A、招聘政策 B、績(jī)效考評(píng)政策 C、薪酬與福利政策 D、激勵(lì)政策 E、職業(yè)生涯規(guī)劃政策三、判斷題人力資源計(jì)劃是一份面向企業(yè)的計(jì)劃。 （ x ）檔案資料分析是預(yù)測(cè)管理人員內(nèi)部供給的最簡(jiǎn)單的方法。 （ x ）長(zhǎng)期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，年度計(jì)劃適合于小企業(yè)。2. 人力資源計(jì)劃整體性是指人事規(guī)劃活動(dòng)必須做到企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部各個(gè)方面的協(xié)調(diào)一致。馬爾可夫分析是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。6. 技能清單：技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是（為人力資源計(jì)劃建立人事檔案）。錯(cuò)4. 人員的留任率越高越好。因而，人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與組織的短期目標(biāo)相一致。第四章 招聘一、單項(xiàng)選擇題如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。A、獵頭公司 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C、校園招募 D、廣告刊登一種能夠迅速地從候選人那里獲得關(guān)于他們可證實(shí)信息的良好手段的是（ A ）A、利用工作申請(qǐng)表 B、筆試 C、面試 D、心理測(cè)試公務(wù)員考試的年齡限制是（ C ）。A、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 B、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣C、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性D、有利于吸引外部人才E、有利于保證選聘工作的正確性招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)包括（ ABCDE ）。A、數(shù)量上較一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)所提供的人才要少得多 B、提供高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才 C、具有“挖墻角”專長(zhǎng)D、開展完整的搜尋工作的能力有限 E、費(fèi)用相當(dāng)便宜在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)，容易產(chǎn)生的問(wèn)題是（ABCDE ）。 （ x ）在我國(guó)，實(shí)行地區(qū)回避的主要是在省級(jí)以下的地方人民政府擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。 （ v ）壓力面試是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法。 （ x ）校園招募對(duì)于承擔(dān)招募任務(wù)的人來(lái)說(shuō)，通常是花錢比較多而且很費(fèi)時(shí)間。實(shí)驗(yàn)法可以分為兩種：一種是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，另一種是情景實(shí)驗(yàn)法。常模：是指心理測(cè)量中的比較標(biāo)準(zhǔn)，即在心理測(cè)量中常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的分?jǐn)?shù)。獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。心理測(cè)量的優(yōu)點(diǎn)是（迅速）、（比較科學(xué)）、（比較公平）、（有可比性）。最大化標(biāo)準(zhǔn)，這種大學(xué)生要盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后再根據(jù)自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)理性地選擇工作。所謂的補(bǔ)償性方法是指大學(xué)生對(duì)每一個(gè)獲得的工作機(jī)會(huì)都收集全面的信息，然后根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標(biāo)準(zhǔn)把每個(gè)可以選擇的工作機(jī)會(huì)與所有其他的工作機(jī)會(huì)進(jìn)行比較，在某些標(biāo)準(zhǔn)方面價(jià)值比較低的工作機(jī)會(huì)可能在其他方面具有比較高的價(jià)值，最后大學(xué)生將選擇一個(gè)總體價(jià)值最大的工作機(jī)會(huì)。保留工資是確定一個(gè)工作機(jī)會(huì)是否被接受時(shí)設(shè)定的最低工資水平。結(jié)構(gòu)化面談：即提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在問(wèn)卷上選擇答案。即是使用原有的測(cè)評(píng)工具錄用的工作申請(qǐng)人中業(yè)績(jī)符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占的比率。一位中等的應(yīng)征者在連續(xù)幾位不理想的應(yīng)征者之后接受面談常常會(huì)得到過(guò)高的評(píng)價(jià)，而同樣這位申請(qǐng)人如果在連續(xù)幾位很理想的工作申請(qǐng)人之后接受面談?dòng)謺?huì)得到過(guò)低的評(píng)價(jià)。四、簡(jiǎn)答準(zhǔn)則的選擇中要注意的問(wèn)題：? 第一，這些行為或結(jié)果是由員工個(gè)人決定的；? 第二，這些準(zhǔn)則與組織的主要目標(biāo)相互一致；? 第三，衡量方法簡(jiǎn)單實(shí)用、質(zhì)量可靠同時(shí)衡量成本合理；? 第四，這些準(zhǔn)則是受到由選擇指標(biāo)來(lái)反映的個(gè)人差異影響的；? 第五，這些準(zhǔn)則隨著時(shí)間變化能夠保持穩(wěn)定。因此，招聘所隱含的實(shí)際支付對(duì)組織來(lái)說(shuō)是巨大的。而且工作申請(qǐng)人應(yīng)該將自己的過(guò)去表現(xiàn)和面談人員的期望人才聯(lián)系起來(lái)，并以自己過(guò)去的表現(xiàn)為榮。工作申請(qǐng)人還應(yīng)該隨身攜帶紙筆以便于記錄重要的信息，面談結(jié)束后對(duì)面談中表現(xiàn)好的地方和不足的地方做出記錄，以便于在隨后的聯(lián)絡(luò)中改進(jìn)。第五章 培訓(xùn)一、單項(xiàng)選擇題脫產(chǎn)培訓(xùn)可以看作是（ B ）。A、培訓(xùn)的組織形式來(lái) B、培訓(xùn)目的 C、培訓(xùn)的層次 D、培訓(xùn)與工作的關(guān)系以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著職位的特點(diǎn)而進(jìn)行的針對(duì)性培訓(xùn)是（ A ）。A、替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換近年來(lái)在歐美興起的最新培訓(xùn)方法是（ C ）。 、素質(zhì)和技能分析培訓(xùn)目標(biāo)主要分為（ ACD ）。A、確定問(wèn)題 B、提出假設(shè) C、收集數(shù)據(jù) D、測(cè)定方案 E、最優(yōu)選擇和測(cè)定結(jié)果行為模仿通常用于培訓(xùn)（ BCD ）。A、反應(yīng) B、知識(shí) C、行為 D、成效 E、技能三、判斷題員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ V ）在多數(shù)企業(yè)中，上崗引導(dǎo)活動(dòng)都是由人力資源管理部門來(lái)完成。 （ x ）在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說(shuō)教者。施弗 然后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)進(jìn)步的態(tài)勢(shì)，因此中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是：學(xué)習(xí)的過(guò)程遵從收益遞減規(guī)律，使受訓(xùn)者的積極性減弱。（3）行為模仿：是利用學(xué)員的能力去模仿他們?cè)?jīng)看過(guò)的正確行為，它基于人能夠形成正確行為的意識(shí)模式理論。要實(shí)現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓(xùn)開始和整個(gè)培訓(xùn)的各個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)。（2）強(qiáng)化：強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。2．在職培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)？在職培訓(xùn)是一種是員工通過(guò)實(shí)際完成工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法，即讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際做某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。這不但有利于受訓(xùn)者，也增強(qiáng)了培訓(xùn)人的技能。第六章 職業(yè)生涯管理一、名詞解釋 1．職業(yè)生涯 2．職業(yè)生涯管理 3．職業(yè)選擇二、問(wèn)答題 1．個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟 2. 針對(duì)不同的員工企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行職業(yè)生涯管理？三、單選題1. （A ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期 2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（A ） 3. 美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B ）階段 4. （D ）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟 5. 職業(yè)生涯管理是（ C）的理念的體現(xiàn) 四、多選題1. 個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ABCD ） 2. 職業(yè)生涯管理分為（AC ） 3. 美國(guó)約翰A、英國(guó) B、美國(guó) C、法國(guó) D、日本考核中最常見的考核方式是（ D ）。A、該員工的同事　　B、該員工本人 C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管管理者如果對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素評(píng)價(jià)都較高，這通常指的是（ D ）。A、關(guān)鍵事件法 B、目標(biāo)管理法C、情境模擬法 D、要素評(píng)定法二、多項(xiàng)選擇題績(jī)效考核的最終目的是（ AB ）。A、例行考核 B、晉升考核 C、轉(zhuǎn)正考核 D、評(píng)定職稱考核 E、培訓(xùn)考核考核者的失誤包括（ BCDE ）。主要指（ ABCDE ）。 （ X ）績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（ X ）在考“績(jī)”時(shí)，只要考核員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量就可以了。 （ X ）要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法、測(cè)量法，是一種定量考核方法。（2）行為錨定評(píng)價(jià)法是由等級(jí)鑒定法演變而來(lái)的。因此，