【正文】 的。巴克于1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書中觀點的是（ ABCDE ）。A、亞當(dāng)斯 B、 C、斯金納 D、赫茨伯格Z理論的提出者是（ A ）。（ V ）低級需要和高級需要都是從內(nèi)部使人得到滿足。錯人力資源管理就是勞動管理的時髦叫法。 ? 這是因為其他的直線經(jīng)理人知道人事主管由于工作關(guān)系能夠經(jīng)常接觸最高管理層，因此，人事主管所做的建議經(jīng)常被看作是上級指示，而受到直線經(jīng)理人的重視。 （5）記錄新員工目前的績效考核結(jié)果，分析其未來潛力，并存入檔案。A、因素比較法 B、分類法 C、積點評分法 D、觀察法以下調(diào)查方法中應(yīng)用最廣泛的方法是（ C ）。（ X ） 1. 工作分析 2. 工作設(shè)計 1. 工作分析的內(nèi)容 2. 如要進行工作分析需要收集哪些方面的信息? 3. 工作分析的作用 4. 工作分析的程序 5. 工作分析的方法有哪些? 6. 工作設(shè)計時要考慮哪些因素? 三、單選題1. 對工作信息進行收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C ） 2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（ C） 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù),效用不大的工作分析方法是（B ） 4. 當(dāng)出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進行（C ） 5. 以下不屬于工作特性模型的5個核心維度的是（D ） 6. 一種橫向擴展工作的設(shè)計方法稱為（C ） 四、多選題 1. 工作分析包括（BC ）方面的基本內(nèi)容 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（ACD ） 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ABC ） 、工具、設(shè)備和輔助工作 4. 選擇工作分析人員，如果選擇聘請外部工作分析專家的優(yōu)點是（ ABD） ，經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練、可信 5. 工作設(shè)計的新趨勢體現(xiàn)在（ABCD ） 一、名詞1. 工作描述（job description〉也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對同一個工作的分析所得到的結(jié)果的一致性和同一個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析所得到的結(jié)果的一致性。A、2 B、3 C、4 D、5二、多項選擇題 以下屬于人員供給計劃的是（ BCD ）。（ x ）人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。二、填空德爾菲預(yù)測技術(shù)的操作方法分為（選出專家）、（列出問題）、（填寫問卷）、（反饋重復(fù)）。A、職業(yè)學(xué)?！? B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員　 D、退休人員 最古老、最基本的人員甄選方法是（B）。 （ x ）所有公務(wù)員崗位都必須進行公開招考。在吸引工作申請人時，公司不應(yīng)該只暴露公司好的一面，同時也應(yīng)該讓申請人了解公司不好的一面，以便使申請人對組織的真實情況有一個全面的了解。具體方法是首先把那些在薪水、工作地點等某些關(guān)鍵的標準方面沒有達到自己的要求的工作機會排除，然后在剩下的比較少的工作機會中間通過全面的比較來進行選擇。準則有效性是指測評的（結(jié)果）和（測評目標準則）之間的相關(guān)程度。在回答問題過程中應(yīng)該保持適度的幽默和不時的微笑，眼神要溫和地注視對方，讓自己的身體語言體現(xiàn)自己的興趣和傾向。A、班組長開發(fā)計劃 B、改善上下級關(guān)系計劃 C、提高素質(zhì)的閱讀計劃D、提高決策能力計劃 E、改善溝通能力計劃管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力包括（ ACDE ）。 （ V ）一、名詞解釋 1．培訓(xùn) 2．培訓(xùn)需求分析二、問答題 1．員工培訓(xùn)的程序 2．人員培訓(xùn)計劃應(yīng)包含哪些內(nèi)容？ 3．培訓(xùn)評價的標準和方法有哪些？ 4. 員工培訓(xùn)的方法。應(yīng)該避免的是不要使目標高到員工難以達到而產(chǎn)生挫折感?；羧R特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABD ） 4. 職業(yè)計劃的主體可以是（BD ） 5. 對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法主要是（BC） 第七章 績效考核一、單項選擇題美國于（ A ）年正式建立了考核制度。A、制定考核標準 B、實施考核 C、考核結(jié)果的分析與評定 D、結(jié)果反饋E、實施糾正績效考核中的績指員工的工作績效，包括（ BCDE ）。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。 （ V ）我國目前常用的考核方法雖然簡便可行，但一般來講，動態(tài)考核多，靜態(tài)考核少。A、上級考評 B、自我考評 C、同級考評 D、下級考評 E、客戶考評在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有(ABC )。受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。（1）目標設(shè)置：目標設(shè)置理論認為個人的有意識的目標規(guī)范著他的行為方式。 （ x ）那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所需要到技能。A、設(shè)置培訓(xùn)目標 B、擬定培訓(xùn)計劃 C、培訓(xùn)計劃的實施 D、培訓(xùn)需要的確定二、多項選擇題企業(yè)進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是( ABC )。在整個面談過程中要表現(xiàn)出非常關(guān)心公司的情況，了解公司的人才需要，并表示自己愿意來服務(wù)。這種方法的目的是測試應(yīng)征者如何應(yīng)付工作中的壓力，了解應(yīng)征者的機智和應(yīng)變能力，探測應(yīng)征者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事。有效標準，這種大學(xué)生在得到一個自己可以接受的工作機會后再爭取到下一個機會，然后在這兩者之間進行比較，并選擇其中比較合意的一個。信度：指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。A、國籍 B、政治條件 C、經(jīng)濟條件 D、文化程度 E、年齡和身體條件國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循的程序是（ABCDE ）。人員的重新配置：重新培訓(xùn)和調(diào)動。5. 德爾菲預(yù)測技術(shù)：德爾菲預(yù)測技術(shù)也稱集體預(yù)測方法，是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法，是1940年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。 （ x ）德爾菲法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展。馬爾可夫分析是一種可以用來進行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。缺點是要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)以確保員工工作時間總量符合規(guī)定。 （ V ）職位品評是在職位分類的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區(qū)分職系、劃定職級的過程。A、積點評分法 B、因素比較法 C、分類法 D、觀察法 戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風(fēng)險決策一般是由（ D ）作出的。（2）組織面試和專業(yè)測試。職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：? 職能經(jīng)理人不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。A、嘉獎 B、記三等功 C、記二等功 D、記一等功 E、授予榮譽稱號人員激勵的方式有（ ABCDE ）。 （ v ）人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。A、計時制 B、利潤分享制 C、晉升制 D、差異計件率系統(tǒng)現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著（ D ）的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。A、泰羅B、甘特C、彼得巴克人事管理理論把組織的員工作為一個（ A ）來看待。（ x ）德斯勒等人認為，人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會、和企業(yè)的利益。A、生理需要 B、社交需要 C、安全需要 D、尊重需要 E、自我實現(xiàn)需要按照雙因素理論，以下屬于激勵因素的是（ ABDE ）。人力資源管理的核心思想是把人當(dāng)作一種使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘、科學(xué)地管理。五、論述題（一）直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在人力資源管理中的分工直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：? 直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的權(quán)力。（三）以下11項工作是一個組織在招聘新員工的環(huán)節(jié)需要辦理的事情，其中1～6項由人力資源管理部門完成，7～11項由直線部門完成。A、職位的工作性質(zhì) B、職位的輕重程度C、職位任職者的身份 D、職位的工作質(zhì)量若進行組織人員配置分析時顯示出超負荷的情況時，應(yīng)采取的對策是（ B ）。A、職務(wù) B、職權(quán) C、責(zé)任 D、利益 E、權(quán)力 職位分類縱向劃分的依據(jù)是（ BCDE ）。工作設(shè)計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解。A、人力資源招聘 B、人力資源甄選 C、人力資源保障問題 D、績效考核20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的一種預(yù)測方法是（ C ）。A、編制職務(wù)計劃 B、編制人員配置計劃C、編制人員需求計劃D、編制人員供給計劃E、編制人員培訓(xùn)計劃另外還有編制費用預(yù)算計劃和人力資源政策調(diào)整計劃以下屬于人力資源管理政策調(diào)整計劃的是（ ABCDE ）。4. 馬爾可夫預(yù)測方法：馬爾可夫預(yù)測方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。? 由于組織的一般戰(zhàn)略計劃制約組織的一般戰(zhàn)術(shù)計劃，一般戰(zhàn)術(shù)計劃又制約預(yù)算方案，因此，在人力資源計劃中，人力資源的戰(zhàn)略計劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃又制約具體的人力資源管理行動方案。A、非定向面試 B、模式化行為描述面試 C、定向面試 D、系列式面試E、結(jié)構(gòu)式面試以下關(guān)于獵頭公司的描述正確的是（ ABCD ）。心理實驗法是指通過有目的嚴格控制，或者創(chuàng)造一定條件來引起個體某種心理活動的產(chǎn)生，以進行測量的一種科學(xué)方法。（四）大學(xué)畢業(yè)生選擇工作的模式有哪些特點？大學(xué)畢業(yè)生是典型的求職者，在求職過程中，大學(xué)畢業(yè)生所采用的取舍標準可以劃分為以下幾種類型：最大化標準、滿意標準、有效標準?；A(chǔ)比率：是指不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率。在錄用面談中，工作申請人應(yīng)該注意哪些問題？在面談過程中，工作申請要傾聽面談人員的陳述，對考官提出的第一個正式的問題應(yīng)該簡單地回答，留下時間讓面談人員表達他自己對應(yīng)征者的期望。A、替補訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換鼓勵人們“通才化”，比較適合于開發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家的培訓(xùn)方法是（ D ）。 （ x ）敏感性訓(xùn)練強調(diào)是不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程，不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。因此，這些信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。l 它使得主管、經(jīng)理和雇員成為培訓(xùn)人。A、簡單分級法 B、交替分級法 C、范例對比法 D、強制分配法便于計算機處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的考核方法是（ D ）。（ X ）人事考勤工作應(yīng)將形式考勤與實質(zhì)的考勤結(jié)合起來，重點考核其出勤率。它是在每個評定等級的基礎(chǔ)上加入關(guān)鍵事件，作為該評定等級上各點的依據(jù)。A、員工的工作積極性 B、創(chuàng)造性 C、主動性 D、紀律性 E、出勤率績效考核中的能指人的能力素質(zhì)，包括（ ABCDE ）。A、自我考核 B、同級考核 C、下級考核 D、上級考核被廣泛用于職稱評定的考核方法是（ B ）。積極的強化可以使行為逐漸接近理想的目標，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時地進行強化。德魯克 2. 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標準是（C ） 3. （A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 4. （D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才 5. （B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力 四、多選題 1. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含分析、( ABCD)等五個步驟 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ABD ）三個層面上進行 3. 一般說來，任何組織和單位都要通過（BCD ）來進行。A、高層管理人員 B、基層主管人員 C、中層管理人員 D、員工 E、所有管理人員培訓(xùn)計劃中最重要的因素是（ AB ）。 通過研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標準，找出其間的差距，從而確定培訓(xùn)需要的方法是（ B ）。為什么說員工的選拔非常重要？ 員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和對錄用結(jié)果做出評價，這實際上也是雇員的選擇的問題。一、名詞員工錄用測評的可靠性指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果應(yīng)該基本相同。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，而