【正文】 源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。對人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。對人力資源管理是一種純事務(wù)性的工作，不需要技術(shù)。錯四、簡答衡量員工工作生活質(zhì)量的因素：? 勞動報酬（77％的工人認為最重要）、雇員福利（主要指醫(yī)療保健和退休保險問題等）、工作的安全性、靈活的工作時間、工作的緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享、公司改善雇員福利的計劃和一周4天工作制等。人力資源管理部門的主要任務(wù)第 一，確保組織的人力資源與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相互配合；第 二，建立人力資源的目標與計劃；第 三，與各個部門的經(jīng)理人員合作確保人力資源計劃的貫徹執(zhí)行。勞動分工及專業(yè)化的優(yōu)缺點優(yōu)點：新工人接受培訓(xùn)的以后，減少了原材料的消耗；合理安排工人節(jié)約了開支，并由此而產(chǎn)生了以技能水平為基礎(chǔ)的工資等級制度；工人的工作轉(zhuǎn)換減少，節(jié)約了工作時間，并使工人的操作更加熟練。缺點：把人變?yōu)闄C器的附屬物；重復(fù)而簡單的工作使工人感到厭煩；壓抑了工人的活力。五、論述題（一）直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在人力資源管理中的分工直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：? 直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的權(quán)力。他們需要負責完成組織的基本目標。? 直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)包括指導(dǎo)新進企業(yè)的員工、訓(xùn)練員工掌握新的技能、分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ鳌⒇撠煄椭聦賳T工改進工作績效、培養(yǎng)員工合作的工作關(guān)系、向員工宣傳公司的各項規(guī)定與政策、控制本部門的人事費用、開發(fā)手下人員的工作潛力、激發(fā)與保護下屬的工作積極性和維護下屬的身心健康等等。職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：? 職能經(jīng)理人不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負責協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標。? 人事經(jīng)理就屬于職能經(jīng)理人，他們負責協(xié)助生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理等直線經(jīng)理人處理選用、評估和獎勵等事務(wù)。? 人事部門職能經(jīng)理人（人事經(jīng)理人）的人事管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人事經(jīng)理人特有的服務(wù)職能。人事經(jīng)理人的直線職能包含兩層含義：? 一是在人事部門內(nèi)部，人力資源經(jīng)理必須行使直線經(jīng)理人職權(quán)，指揮自己的下屬工作；? 二是在整個公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理人可能行使相當程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)”。 ? 這是因為其他的直線經(jīng)理人知道人事主管由于工作關(guān)系能夠經(jīng)常接觸最高管理層，因此，人事主管所做的建議經(jīng)常被看作是上級指示，而受到直線經(jīng)理人的重視。人事經(jīng)理人的服務(wù)職能表現(xiàn)在：? 一方面，人事主管和人事部門作為最高管理當局的得力助手，要協(xié)助企業(yè)的最高管理當局保證人事方面的目標、政策和各項規(guī)定的貫徹執(zhí)行；? 另一方面，人事經(jīng)理人要為直線經(jīng)理人提供人事管理方面的服務(wù)。他們要幫助幫助直線經(jīng)理人：? 處理所有層次員工的任用、訓(xùn)練、評估、獎勵、輔導(dǎo)、晉升和開除等各種事項；? 處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃。? 遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定；? 處理員工的不滿和勞工關(guān)系。（二）組織中管理者的職能1) 規(guī)劃：設(shè)定企業(yè)經(jīng)營的目標，規(guī)定將來衡量企業(yè)經(jīng)營成績的標準，建立各種規(guī)章和業(yè)務(wù)處理的程序，擬訂工作計劃，預(yù)測未來的經(jīng)營條件和經(jīng)營環(huán)境。2) 組織：設(shè)立企業(yè)開展業(yè)務(wù)所需要的各個部門，給企業(yè)的員工分派工作，向下屬進行授權(quán)，建立職權(quán)指揮系統(tǒng)，明確交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進行協(xié)調(diào)。3) 任用：決定雇用哪種人才，進行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績效的標準，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對員工的工作技能進行輔導(dǎo)，評定員工的業(yè)績，對成績優(yōu)異的員工進行獎勵。4) 領(lǐng)導(dǎo)：指揮員工完成規(guī)定的工作，保護員工的工作熱情，在員工的工作積極性不高時，對員工進行激勵?？刂疲簩Ω黜棙I(yè)務(wù)設(shè)定完成情況的標準，例如，對銷售人員設(shè)定銷售量標準，對生產(chǎn)車間工人設(shè)定產(chǎn)量標準和質(zhì)量標準，按期檢查員工的工作是否達到了規(guī)定的標準，如果沒有達到，要適時地進行修正和采取調(diào)整措施。（三）以下11項工作是一個組織在招聘新員工的環(huán)節(jié)需要辦理的事情，其中1～6項由人力資源管理部門完成，7～11項由直線部門完成。請結(jié)合這一實例，比較直線經(jīng)理人和職能經(jīng)理人的工作，并說明它們在時間次序上的配合關(guān)系。（1）到勞動力市場上吸引人才，包括做廣告、派人到大學校園演講。（2）組織面試和專業(yè)測試。把測試結(jié)果與任職的資格條件和工作說明書進行對比，對應(yīng)聘者進行篩選。 （3）組織身體檢查和資格文件審核，選擇優(yōu)秀的申請人推薦給直線經(jīng)理人。 （4）向新員工介紹組織的基本情況。 （5）記錄新員工目前的績效考核結(jié)果，分析其未來潛力，并存入檔案。 （6）與辭職員工面談，發(fā)現(xiàn)離職的原因，并采取相應(yīng)的措施。 （7）準備職位申請人的任職資格條件。 （8）對人力資源部門推薦來的工作申請人進行面試，做出最終的選擇決定，并進行合理的任用。 （9）指導(dǎo)新員工了解工作的特性及其細節(jié)，如安全規(guī)定、操作方式等。 （10）配合人力資源部門擬訂的訓(xùn)練內(nèi)容計劃對新員工實施技術(shù)訓(xùn)練。 （11）對員工進行績效評估，制定晉升、調(diào)職或解雇的決定。 第二章 工作分析一、單項選擇題崗位研究首先產(chǎn)生于（ A ）。A、美國 B、中國 C、英國 D、日本職位橫向分類的依據(jù)是（ A ）。A、職位的工作性質(zhì) B、職位的輕重程度C、職位任職者的身份 D、職位的工作質(zhì)量若進行組織人員配置分析時顯示出超負荷的情況時，應(yīng)采取的對策是（ B ）。A、增加該崗位的休息日 B、新設(shè)一個崗位來分擔崗位的工作C、橫向細分該崗位的工作 D、縱向細分該崗位的工作職位設(shè)置的基本原則是（ A ）。A、因事設(shè)崗 B、因人而設(shè) C、因事設(shè)崗和因人設(shè)崗相結(jié)合 D、成本效益原則職位品評中最簡單易行的方法是（ C ）。A、積點評分法 B、因素比較法 C、分類法 D、觀察法 戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風險決策一般是由（ D ）作出的。A、執(zhí)行層B、操作層C、管理層D、決策層 職位分類橫向劃分的依據(jù)是（ A ）。A、工作性質(zhì) B、責任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 一些工作性質(zhì)相同，而責任、輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列是（ D ）。A、職組 B、職級 C、職等 D、職系美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位是用（ C ）方法進行品評的。A、因素比較法 B、分類法 C、積點評分法 D、觀察法以下調(diào)查方法中應(yīng)用最廣泛的方法是（ C ）。A、訪談法B、觀察法C、填表法 D、會議法二、多項選擇題實施職位分類的基本程序和步驟是（ ACDE ）。A、職位調(diào)查 B、書面調(diào)查 C、職位品評 D、確定基本的分類因素E、制訂職級規(guī)范職位設(shè)置的原則是（ ABCD ）。A、最低職位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則 C、能級原則 D、最低職位層次原則E、因人而設(shè)職位的特點是（ ACDE ）。A、職位是以事（工作）為中心而設(shè)置的 B、職位因人而設(shè)置 C、職位不隨人走D、職位的數(shù)量是有限的 E、職位具有專業(yè)性和層次性職位分類從橫向上看可以分為（ AB ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務(wù)職級說明書一般包括下述內(nèi)容（ ABCDE ）。A、職稱 B、職級定義 C、職級特征 D、工作舉例 E、最低資格職位分類從縱向上看可以分為（ CD ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務(wù)一般而言，任何系統(tǒng)都具有以下特征（BCDE ）。A、動態(tài)性 B、集合性 C、相關(guān)性 D、整體性 E、環(huán)境適應(yīng)性職位具有的要素是（ ABC ）。A、職務(wù) B、職權(quán) C、責任 D、利益 E、權(quán)力 職位分類縱向劃分的依據(jù)是（ BCDE ）。A、工作性質(zhì) B、責任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 E、工作環(huán)境職位分類的作用表現(xiàn)在（ ABCDE ）。A、合理支付報酬的依據(jù) B、考試錄用科學化的依據(jù) C、可以增加人員培訓(xùn)的針對性和目的性 D、有利于制定人事預(yù)算E、有利于調(diào)整編制、提高效率三、判斷題同一職等的所有職位，不管她們屬于哪個職系的哪個職級，其薪金報酬相同。 （ V ）職位品評是在職位分類的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區(qū)分職系、劃定職級的過程。（ X ）職位劃分和定級是由下到上逐層進行。 （ X ）職位分類標準是不斷變化的，美國的發(fā)展趨勢是由繁到簡。 （ V ）職位分類僅涉及到管理者的切身利益，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。（ X ） 1. 工作分析 2. 工作設(shè)計 1. 工作分析的內(nèi)容 2. 如要進行工作分析需要收集哪些方面的信息? 3. 工作分析的作用 4. 工作分析的程序 5. 工作分析的方法有哪些? 6. 工作設(shè)計時要考慮哪些因素? 三、單選題1. 對工作信息進行收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C ） 2. 一組重要責任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（ C） 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù),效用不大的工作分析方法是（B ） 4. 當出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進行（C ） 5. 以下不屬于工作特性模型的5個核心維度的是（D ） 6. 一種橫向擴展工作的設(shè)計方法稱為（C ） 四、多選題 1. 工作分析包括（BC ）方面的基本內(nèi)容 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（ACD ） 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ABC ） 、工具、設(shè)備和輔助工作 4. 選擇工作分析人員，如果選擇聘請外部工作分析專家的優(yōu)點是（ ABD） ，經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練、可信 5. 工作設(shè)計的新趨勢體現(xiàn)在（ABCD ） 一、名詞1. 工作描述（job description〉也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。2. 工作規(guī)范（job specification）被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。問卷法:即采用問卷的形式收集工作分析信息的方法，問卷可以由承擔工作的員工來填寫，也可以由工作分析人員來填寫。具體包括開放式問卷和結(jié)構(gòu)化問卷。典型事例法指的是對實際工作中工作者特別有效或者無效的行為進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。1．工作分析是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作的實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程，一般而言，企業(yè)中的每項工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述和工作規(guī)范。它們都是工作分析的結(jié)果。2．工作設(shè)計：工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會和個人方面所要求的工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。工作設(shè)計的前提是對工作要求、人員要求和個人能力的了解。3．彈性工作制：企業(yè)要求員工在一個核心時間期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。它的優(yōu)點是員工可以自己掌握工作時間，為實現(xiàn)個人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件，降低了缺勤率和離職率，提高了工作績效。缺點是要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)以確保員工工作時間總量符合規(guī)定。4．工作特征模型的理論依據(jù)是赫茲伯格的保健——激勵理論。他認為，公司政策和薪酬等都屬于保健因素，要提供充分的保健因素以防止員工的不滿，同時提供大量的激勵因素促進員工努力工作，增強他們的責任感、提高其成就感。為此，設(shè)計了工作豐富化方法，即在工作中添加一些可以使員工有機會獲得成就感的激勵因子，以使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性。工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對同一個工作的分析所得到的結(jié)果的一致性和同一個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析所得到的結(jié)果的一致性。工作分析的有效性是指工作分析結(jié)果的精確性，這實際上是將工作分析結(jié)果與實際的工作進行比較。通常檢驗工作分析有效性的方法是通過多個工作者和管理人員收集信息，并請他們在分析結(jié)果上簽字表示同意。二、填空1. 定性的工作分析方法有（工作實踐法）、（直接觀察法）、（面談法）、（問卷法）、（典型事例法）2. 定量的工作分析方法有（職位分析問卷法）、（崗位描述問卷法）、（功能性工作分析法）三、簡答工作分析的作用? 工作分析能夠提供工作內(nèi)容和任職的資格條件方面的資料，可以用來決定招聘與任用哪種人才。同時，工作分析也可以用作確定和實施選擇候選人的遴選工具。此外，員工的工作安排也需要工作分析信息，無論是招收新員工還是為舊員工重新安排工作。在這些情況下，都只有在明確各項工作要求的基礎(chǔ)上，才能做到事得其人，人盡其才。系統(tǒng)原則、能級原則、整分合原則、崗位數(shù)量最小化原則、標準化原則。工作分析所需資料