【導讀】許多學科研究的對象。智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)。包括知識、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等。它具有收益的長期性，不可預測性、存在的無形性以及。與擁有者不可分離性等特點。需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。支出的各項的費用的總和。保障，失業(yè)保障等。的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺。以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。際關系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。定的經(jīng)濟補償與醫(yī)療服務的一種社會保障制度。再就業(yè)，它是社會體系的重要組成部分。工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。判，常模參照評判，效標參照評判等。察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種評價方式。

　　

【正文】 各部門融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。 （該種組織形式的原則是“集中決策，分散經(jīng)營”。）事業(yè)部制適用于較大規(guī)模組織 矩陣制組織結的優(yōu)點：“縱橫”得到聯(lián)系，加強了職能部門間的協(xié)作和配合；把各部門的專業(yè)人員集中組建；方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結合 。缺點：由于結構的復雜性使一些小組成員工作精力被分散。 矩陣制適用于 研發(fā)、創(chuàng)新等組織 1試比較資歷工資制、技能工資制、績效工資制和結構工資制的優(yōu)缺點 .并聯(lián)系自己單位。 答：（一）績效型薪酬制度的優(yōu)點：（ 1）是有利于員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績關系之中；（ 2）有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（ 3）有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。 缺點：（ 1）是容易導致員工短期行為；（ 2）也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。 （二） 技能工資制度的優(yōu)點：（ 1）技能型工資制度有利于員工的自覺進步；（ 2）要求員工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力確定其薪酬等級，支付相應報酬。 缺點：有些工作比較艱苦，與績效計量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。 （三）資歷工資制的優(yōu)點：（ 1）最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感；（ 2）強調(diào)資歷、不直接與績效掛鉤。 缺點：員工年齡結構老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負擔加重。 （四）結構工資制的優(yōu)點：結構工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學歷、職務，主要 反映了勞動的潛在形態(tài)；勞動工作態(tài)度、勞動條件，主要反映勞動的流動形態(tài)；勞動成果、貢獻主要反映勞動的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動者的基本生活需要，結構工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。 缺點：把握好各部分工資占工資總量的比例關系不容易。 1聯(lián)系實際說明勞動關系中勞動者與用人單位的權利和義務。 答：（一）勞動者的權利與義務 （ 1）勞動者的權利主要包括： ⒈參加勞動的權利。勞動者有權參加用人單位組織的勞動，有權請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要 的勞動條件，有權拒絕各種形式的強迫勞動。 。勞動者有權要求用人單位按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，有權獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。 權利。勞動者有權獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權要求用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權獲得在勞動過程中的特殊保護。 。勞動者有權要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項社會保險費，并有權享受社會保險待遇。 的權利，勞動者有權享受用人單位的集體福利設施和社會公共福利設施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補貼。 。勞動者有權利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓，提高自己的勞動能力。 （ 2）勞動者的義務包括：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 （二）用人單位的權利與義務 （ 1）用人單位的主要權利： 。用人單位有權按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。 。用人單位有權按國家規(guī)定和實際需要確定機構、編制和任職（上崗）資格條件；有權任免、聘用管理人員和技術人員，對員工進行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達生產(chǎn)或工作任務；并對員工的勞動實施指揮和監(jiān)督。 。用人單位有權按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。 。用人單位有權制定和實施勞動紀律；決定對員工的獎懲。 存續(xù)方面的權利。用人單位有權與員 工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧雍贤挥袡嘣诰邆浞ǘɑ蚣s定條件時單方解除勞動合同。 （ 2）用人單位的主要義務有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強對員工的教育、培訓；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 1試析人力資源的特點。 答： ① 活動性 .人力資源蘊藏在一個個活生生的人體之中 ,將隨著擁有者個體生活的結束而消失 ,隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移 . ② 可控性 .相對于自然資源的生成 ,人力資源的生成是可控的 ,需要人們有組織有計劃地去培養(yǎng)和招募 . ③ 時效性 .在使用的有效期內(nèi) ,如果人力資源得不到及時與適當?shù)睦?,個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用 。人力資源長期閑置或?qū)W非所用 ,就會造成極大的浪費 . ④ 能動性 .人力資源的開發(fā)與利用 ,是通過擁有者自身的活動來完成的 ,具有主動性 。人力資源開發(fā)得好 ,就能創(chuàng)造超出它自身價值多得多的效益 . ⑤ 變化性與不穩(wěn)定性 .人力資源會因個人 ,環(huán)境的變化而變化 . ⑥ 再生性 .人力資源能在利用中再生 ,在利用中增殖 . ⑦ 開發(fā)的持續(xù)性 .人力資源由于它的再生性 ,具有無限開發(fā)的潛能與價值 ,人力資源的使用過程也是開發(fā)過程 ,可以連續(xù)不斷 地開發(fā)與發(fā)展 . ⑧ 個體的獨立性 .人力資源以個體為單位 ,獨立存在于每個生活著的個體身上 ,而且受著各自不同的生理狀況 ,思想與價值觀念的影響 . ⑨ 內(nèi)耗性 .如果不能科學合理地組織開發(fā)各類人力資源 ,它們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象 . ⑩ 資本性 .人是一種原生性資源 ,只有通過開發(fā)才能為社會勞動生產(chǎn)所使用 ,才能為企事業(yè)組織所利用 . 1試述人力資源的目標。 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 (3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮 使其人力資本得到應有的提升與擴充。 1試論人力資源的任務。 答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務 ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項： ① 規(guī)劃；② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護； ⑥ 開發(fā)。 1試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的 歷史基礎 答： (1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎 (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 (4)人際關系運動促使人力資源管理人性化。 (5)行為科學促使人力資源管理權變化(6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展 。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段。 答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務管理階段?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的 進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ?檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。 ?指導協(xié)調(diào)管理。指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的 咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。 試述員工培訓與人力資源開發(fā)的關系。 答：培訓與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。培訓強調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。 2試述員工培訓在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 答：員工培訓是人力資源管理中工作的內(nèi)存 組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應培訓，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。故，從根本上講員工培訓是經(jīng)濟技術進步和員工發(fā)展的必然要求。 2試述考評要素擬定的依據(jù)。 答：（ 1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結果擬定一些考評要素。分析考評對象是設計指標內(nèi)容的基礎，雖然指標設計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考 評對象的認識與分析，否則設計來的指標很可能不切實際（ 2）構模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結構，設置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格可以定具體要素（ 3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關考評要素（ 5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關的專家學者或管理人員，要求他們像 “ 神仙 ” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣 的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（ 6）文獻查閱法。這種方法主張從相關的文獻資料中去查詢有關的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻資料來建購有關的指標體系（ 7）職務說明書查閱法。職務說明書上一般包括任職資格與職責內(nèi)容，人們可以通過查閱相關的職務說明書來搜錄所需要的考評要素。 2試述考評標志選擇的依據(jù)。 答：（ 1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（ 2）關鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關鍵的時 間，空間與場合中（ 3）區(qū)分點特征選擇。是指那結具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（ 4）相關特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關的表征作為考評標志。 2試述考評標度劃分的依據(jù)。 答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾 種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標度劃分的實質(zhì)工作?？荚u標度的劃分要以考評標志的不同狀態(tài)和差異類型來進行。 2試述考評指標設計的難點與對策。 答：考評指標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內(nèi)容的設計工作，還須進行量化。量化主要包括權賦分及計分三項工作。其中加權的方法與技術有：主觀經(jīng)驗法、 ABC 分類加權法、專家調(diào)查加權法、比較加權法、德爾加權法、層次分析加權法、多元回歸加權法、主因素分析加權法、標準差加權法等。賦分的方法與技術有：標準賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模 糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。 2試述薪酬設計的主要程序。 答：（ 1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對員工本性、價值及其作用的認識；組織對薪酬作用的認識；實施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等）；（ 2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書）；（ 3）工作評價（工作評價的結果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性貨幣值）；（ 4）工資結構設計；（ 5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（ 6）工資分級與定薪；（ 7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 2試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。原因：（ 1）產(chǎn)業(yè)結構的變化（ 2）科學技術的發(fā)展（ 3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（ 4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術發(fā)展的不平衡（ 5）人力資源供給意向的變化。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（ 2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源 管理水平。（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用，如造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術的流失、商業(yè)機密的泄露等。 2試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職