【導(dǎo)讀】許多學(xué)科研究的對象。智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。包括知識、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等。它具有收益的長期性，不可預(yù)測性、存在的無形性以及。與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。支出的各項的費(fèi)用的總和。保障，失業(yè)保障等。的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺。以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會保障制度。再就業(yè)，它是社會體系的重要組成部分。工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。判，常模參照評判，效標(biāo)參照評判等。察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評價方式。

　　

【正文】 各部門融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。 （該種組織形式的原則是“集中決策，分散經(jīng)營”。）事業(yè)部制適用于較大規(guī)模組織 矩陣制組織結(jié)的優(yōu)點(diǎn)：“縱橫”得到聯(lián)系，加強(qiáng)了職能部門間的協(xié)作和配合；把各部門的專業(yè)人員集中組建；方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合 。缺點(diǎn)：由于結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性使一些小組成員工作精力被分散。 矩陣制適用于 研發(fā)、創(chuàng)新等組織 1試比較資歷工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn) .并聯(lián)系自己單位。 答：（一）績效型薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）是有利于員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績關(guān)系之中；（ 2）有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（ 3）有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。 缺點(diǎn)：（ 1）是容易導(dǎo)致員工短期行為；（ 2）也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。 （二） 技能工資制度的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）技能型工資制度有利于員工的自覺進(jìn)步；（ 2）要求員工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力確定其薪酬等級，支付相應(yīng)報酬。 缺點(diǎn)：有些工作比較艱苦，與績效計量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。 （三）資歷工資制的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；（ 2）強(qiáng)調(diào)資歷、不直接與績效掛鉤。 缺點(diǎn)：員工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。 （四）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要 反映了勞動的潛在形態(tài)；勞動工作態(tài)度、勞動條件，主要反映勞動的流動形態(tài)；勞動成果、貢獻(xiàn)主要反映勞動的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動者的基本生活需要，結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。 缺點(diǎn)：把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系不容易。 1聯(lián)系實際說明勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)。 答：（一）勞動者的權(quán)利與義務(wù) （ 1）勞動者的權(quán)利主要包括： ⒈參加勞動的權(quán)利。勞動者有權(quán)參加用人單位組織的勞動，有權(quán)請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要 的勞動條件，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動。 。勞動者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。 權(quán)利。勞動者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動過程中的特殊保護(hù)。 。勞動者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項社會保險費(fèi)，并有權(quán)享受社會保險待遇。 的權(quán)利，勞動者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 。勞動者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動能力。 （ 2）勞動者的義務(wù)包括：勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。 （二）用人單位的權(quán)利與義務(wù) （ 1）用人單位的主要權(quán)利： 。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。 。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對員工的勞動實施指揮和監(jiān)督。 。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。 。用人單位有權(quán)制定和實施勞動紀(jì)律；決定對員工的獎懲。 存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員 工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧雍贤?；有權(quán)在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。 （ 2）用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權(quán)益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強(qiáng)對員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 1試析人力資源的特點(diǎn)。 答： ① 活動性 .人力資源蘊(yùn)藏在一個個活生生的人體之中 ,將隨著擁有者個體生活的結(jié)束而消失 ,隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移 . ② 可控性 .相對于自然資源的生成 ,人力資源的生成是可控的 ,需要人們有組織有計劃地去培養(yǎng)和招募 . ③ 時效性 .在使用的有效期內(nèi) ,如果人力資源得不到及時與適當(dāng)?shù)睦?,個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用 。人力資源長期閑置或?qū)W非所用 ,就會造成極大的浪費(fèi) . ④ 能動性 .人力資源的開發(fā)與利用 ,是通過擁有者自身的活動來完成的 ,具有主動性 。人力資源開發(fā)得好 ,就能創(chuàng)造超出它自身價值多得多的效益 . ⑤ 變化性與不穩(wěn)定性 .人力資源會因個人 ,環(huán)境的變化而變化 . ⑥ 再生性 .人力資源能在利用中再生 ,在利用中增殖 . ⑦ 開發(fā)的持續(xù)性 .人力資源由于它的再生性 ,具有無限開發(fā)的潛能與價值 ,人力資源的使用過程也是開發(fā)過程 ,可以連續(xù)不斷 地開發(fā)與發(fā)展 . ⑧ 個體的獨(dú)立性 .人力資源以個體為單位 ,獨(dú)立存在于每個生活著的個體身上 ,而且受著各自不同的生理狀況 ,思想與價值觀念的影響 . ⑨ 內(nèi)耗性 .如果不能科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源 ,它們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象 . ⑩ 資本性 .人是一種原生性資源 ,只有通過開發(fā)才能為社會勞動生產(chǎn)所使用 ,才能為企事業(yè)組織所利用 . 1試述人力資源的目標(biāo)。 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 (3)維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮 使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 1試論人力資源的任務(wù)。 答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃；② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開發(fā)。 1試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的 歷史基礎(chǔ) 答： (1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 (4)人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化。 (5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展 。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段。 答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的 進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ?檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ?指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的 咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。 答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。 2試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存 組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。 2試述考評要素擬定的依據(jù)。 答：（ 1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考 評對象的認(rèn)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（ 2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（ 3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（ 5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像 “ 神仙 ” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣 的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點(diǎn)（ 6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（ 7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。 2試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。 答：（ 1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（ 2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時 間，空間與場合中（ 3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（ 4）相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。 2試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。 答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾 種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作?？荚u標(biāo)度的劃分要以考評標(biāo)志的不同狀態(tài)和差異類型來進(jìn)行。 2試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點(diǎn)與對策。 答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、 ABC 分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模 糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。 2試述薪酬設(shè)計的主要程序。 答：（ 1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對員工本性、價值及其作用的認(rèn)識；組織對薪酬作用的認(rèn)識；實施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（ 2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書）；（ 3）工作評價（工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（ 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；（ 5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（ 6）工資分級與定薪；（ 7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 2試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因：（ 1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（ 2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（ 3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（ 4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（ 5）人力資源供給意向的變化。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（ 2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源 管理水平。（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。 2試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會，而職