【正文】 公共部門人力資源管理形成性考核冊作業(yè)答案 第一次作業(yè) 郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協(xié)調 .外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給 8 元錢。郭某因涉及數(shù)萬元 金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人 .因在治 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來 棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作 .科主任指責是他向家屬 透露病歷資料致使家屬吵鬧的 ,。 C 醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在 C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學 Robert Iacono博 士、日本九州大學 Fumio Shima 博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發(fā)表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內 外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到 7 名國內著名專家好評，獲 1997— 1998 年度 A 省衛(wèi)生廳科技成果獎。 1998 年，他發(fā)表了 7 篇論文。這樣的人才 C 醫(yī)院不 要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非 常的糟。 完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵 是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。 （ 1）要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比 ，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。 （ 2）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人 才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動 者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。 （ 3）應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分， 人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 （ 4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其 有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護 自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是 ，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。 第二次作業(yè)（任選一題，小組結論在所選的題目下摘抄文字）下同 理論聯(lián)系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提示： （ 1）逐步縮小地區(qū)經濟差距； （ 2）改善育人環(huán)境，著重 培養(yǎng)高層次人力資源； （ 3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才； （ 4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才； （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。 理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。 工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要 的基礎性工作。 （ 1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。 （ 2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、 態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。 （ 3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要 求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。 （ 4）工作分析為 公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據(jù)這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。 （ 5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定 各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。 （ 6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。 （ 7）工作分析 有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規(guī)的工作流程上來。 （ 8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內外部環(huán)境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用 的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。 理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。 （ 1）建立并完善市場化人才機制 由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！? “建立‘企業(yè)化政府’ ， 實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學 者們的觀點。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。 （ 2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系 公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重 要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il 和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。 （ 3）建立開放式的人才選拔機制 在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開 、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。 作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發(fā)揮） 公共部門實施有效激勵的途徑 （ 1）薪酬激勵 薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足 “經濟人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作； （ 2）榮譽激勵 榮譽激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻； （ 3）職務晉升 職務晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴 著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質兩個方面的激勵作用，一經做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施； （ 4）培訓激勵 培訓激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，包括出國留學、進高?；蛏霞壊块T進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。 雙因素理論在人力資源管理 中的運用 赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（ Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態(tài)度。另一類叫激勵因素（ Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性， 但沒有這些因素不至于引起人的不滿。 雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：