【文章內(nèi)容簡介】 訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）12傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）參考答案√√√√1√1√1√1√1√1√1√1√1√√2√2222√2√2√22√第三篇：公共部門人力資源管理2多選（二）多項選擇題 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國 ，最后的X下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是C懲罰的最好時機一般是（ABCD）。，并要應(yīng)試者簽名承認C.（ABD）。、口頭表達能力、辯論能力、重要法律B標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段D憶猶新之時 處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 C傳統(tǒng)公共部門人力資源管理主要特點是（ABCD），面試具有（ABCDE）特點。A測評素質(zhì)更全X下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。 調(diào)公務(wù)員工具角色， X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事制，強調(diào)集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與C從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本下級，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。 的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)”才對人具有根本性的激勵X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而工資制 作用。 獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）A工C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。H互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國資B獎金C津貼D各種福利保健收入A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD） C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵C精神激勵 C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 D（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。（D）的基本思想是找出過去人事變動規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔時刻點上各類人員人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。% F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德 C意識形態(tài) D風俗習(xí)慣 G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對公務(wù)人員素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ似降葍r值觀過渡G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃 G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問卷法D工作實踐法 G工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 G工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。B工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu) G公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）、生活水準及人口的多樣性 G公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。 G公共部門內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強 G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何 G公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 G公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)、容易實施，也比較容易取得實效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒 G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。 G公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 G公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。 G公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A 調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動內(nèi)在動因是（ABC）A物質(zhì)生活環(huán)境需求B社會關(guān)系需求C發(fā)展需求 G公共部門人力資源流動意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員素質(zhì)和能力 B合理人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理人力資源流動有利于促進用人與治事統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現(xiàn)在（ABC）。 G公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。 G公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。 G關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD），、職權(quán)和責任范圍的縮小、 G關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC） 、 J績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力 K開發(fā)人力資源基礎(chǔ)性工作是（D） L勞動者心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)A人格素D心理功能素質(zhì) L理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。％ M面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。 M目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。 N內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升 N諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 P評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 Q確定公務(wù)員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機制原則 R人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù) R人才測評的方法主要包括（ABCD）。 R人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。 R人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。 R人力資本性質(zhì)主體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本生產(chǎn)性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。，、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場的功能有（ABCD）。A 調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲存和反饋功能 R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能 R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 R人力資源質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì) S(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 S(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 S(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 S（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 S（C） S（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 S、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 S實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 S世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。 S市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC） S市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。 S市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ABCD）。A 動態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨立性 S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動而獲得所有直接和間接經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。 T通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 W外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。 W外附激勵方式包括（ABCD）。