【文章內(nèi)容簡介】 為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負責政策的制定，而公務(wù)人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務(wù)繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。 （3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設(shè)計的。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動地增加工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務(wù)人員隊伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務(wù)人員的責任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進社會的整體利益。當然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承擔起更大的責任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機制由企業(yè)承擔；人事管理機構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個機構(gòu)各自承擔的人事管理職能合并到一個機構(gòu)；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠遠超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務(wù)人員隊伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。在以加強市場在經(jīng)濟管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7個發(fā)達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務(wù)人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。這種機構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個人的主觀能動性。加之這種機構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務(wù)費用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強調(diào)積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。現(xiàn)代人事行政無論是價值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟全球化的必然結(jié)果。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些成功的經(jīng)驗，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗證和政策咨詢等。發(fā)展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負責政策的制定，而公務(wù)人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，