【正文】 合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。人力資源的動態(tài)調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據(jù)。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。績效改進指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。 （3）實施績效評價。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。（1）制定績效計劃。作為政府管理的主體。對公職人員進行系統(tǒng)培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協(xié)調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?？冃Ц倪M指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。 （3）實施績效評價。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。（1）制定績效計劃。作為政府管理的主體。對公職人員進行系統(tǒng)培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協(xié)調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。發(fā)展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產品、增加新投資，改革的核心更應強調開發(fā)人的技能。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產出，提高行政效率。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。在以加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機構和組織游離于現(xiàn)存公務人員體制之外的現(xiàn)象。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務人員都采取同一種行為方式。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質的提高，從而給功績制注入了新的內容和活力。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關系的靈活性。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些成功的經驗，如網上招聘、網上考試、網上登記注冊、網上驗證和政策咨詢等。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內容越來越深化，這實際上是新技術革命、經濟全球化的必然結果。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產生的效益遠遠超過在其他方面投資所產生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。當然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領域發(fā)展的阻礙因素。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增加工資的制度。隨著現(xiàn)代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業(yè)性、技術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務類公務人員管理的一大障礙。這種分類是以“人”為中心進行設計的。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。這樣有越來越多的終身職位被取消。主要途徑是將原來由公共組織機構直接提供公共服務的方式，轉變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發(fā)生改變。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。（1）傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。具體做法是：加強內陸地區(qū)的經濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。（2）要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。企業(yè)則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。（4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。（1）要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。（8）公務倫理責任的強調和重視。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國