【正文】 公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門(mén)使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。 （3）職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)，是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類(lèi)不同的品位分類(lèi)制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類(lèi)管理方法。這種分類(lèi)是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類(lèi)以精密細(xì)致而著稱(chēng)，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，美國(guó)進(jìn)行了多次改革，重視簡(jiǎn)化分類(lèi)制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類(lèi)模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，職位分類(lèi)中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少?lài)?guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”，實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類(lèi)的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì)，許多專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。（4）簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國(guó)，長(zhǎng)期支配人事部門(mén)的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過(guò)種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類(lèi)規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門(mén)主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門(mén)進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門(mén)可以自主設(shè)計(jì)符合部門(mén)實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門(mén)的一些傳統(tǒng)職能，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大。（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問(wèn)題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對(duì)其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門(mén)工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專(zhuān)才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開(kāi)放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。1995年以來(lái)，7個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有6個(gè)國(guó)家的公職部門(mén)的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專(zhuān)家開(kāi)放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開(kāi)放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。（6）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門(mén)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分依賴(lài)龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論越來(lái)越引起了許多國(guó)家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門(mén)分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門(mén)，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門(mén)或半私營(yíng)部門(mén)來(lái)承擔(dān)，迫使公共部門(mén)無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類(lèi)、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門(mén)致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門(mén)的低投入高收益。政府雇員要樹(shù)立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來(lái)越廣，內(nèi)容越來(lái)越深化，這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，改革不僅意味著樹(shù)立新的理念、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過(guò)程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國(guó)家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊(cè)、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢(xún)等。發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開(kāi)發(fā)人類(lèi)所具有的無(wú)限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用。（1）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖耍瑢?duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。（3）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開(kāi)闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。（4）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱(chēng)職合格，便勢(shì)在必行。試述技校評(píng)估的程序。（1）制定績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)和員工對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行溝通并確定為書(shū)面計(jì)劃：?jiǎn)T工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時(shí)完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對(duì)部門(mén)乃至企業(yè)的影響，上級(jí)如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進(jìn)展、克服影響工作績(jī)效的障礙和問(wèn)題等。為避免員工與上級(jí)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，制定績(jī)效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見(jiàn)。所謂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)到的績(jī)效水平，績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級(jí)必須與員工達(dá)成共識(shí)。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問(wèn)題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。 （3）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。在公共部門(mén)人力資源管理中，不是單純地對(duì)以往績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是包括選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法、績(jī)效信息收集與分析、選擇評(píng)價(jià)主體與客體，以及績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。 （4）提供績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)也需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，幫助員工識(shí)別造成績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決方法的過(guò)程；績(jī)效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識(shí)和技能，克服績(jī)效障礙。試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用。（1）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)