【正文】 試述在進行績效評估時應注意。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。（5）信息公開原則。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。（4）公平競爭原則。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴省９膊块T的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。（1）能崗匹配原則。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內外部環(huán)境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。（7）工作分析有助于勞動安全。一旦組織將員工與工作的關系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現(xiàn)。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。試述公共部門工作分析的作用?？冃гu價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。 （4）提供績效反饋?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。（2）持續(xù)溝通。為避免員工與上級對績效標準的認識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。試述技校評估的程序。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結果。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。試述公共部門人力資源培訓的作用。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。 （4）提供績效反饋?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。（2）持續(xù)溝通。為避免員工與上級對績效標準的認識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。試述技校評估的程序。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結果。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓就顯得十分重要。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。試述公共部門人力資源培訓的作用。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些成功的經驗，如網上招聘、網上考試、網上登記注冊、網上驗證和政策咨詢等。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構架尚未最后形成。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內容越來越深化，這實際上是新技術革命、經濟全球化的必然結果。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設想，主張下放決策和執(zhí)行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。公共部門傳統(tǒng)結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。1995年以來，7個發(fā)達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優(yōu)秀的大學畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產生的效益遠遠超過在其他方面投資所產生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機制由企業(yè)承擔；人事管理機構及其職能合并，把原先分別由幾個機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯(lián)網絡的發(fā)展，使人事管理的技術方法的變化越來越大。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。美國政府放松的只是那些在社會經濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。當然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。這種改革試點和例外，打破了美國公務人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。但事實上這是不可能的。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領域發(fā)展的阻礙因素。（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增加工資的制度。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。隨著現(xiàn)代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業(yè)性、技術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務類公務人員管理的一大障礙。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應經常變動的職位結構。這種分類是以“人”為中心進行設計的。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分