【正文】 而期貨合約由于采用了保。遠(yuǎn)期交易是非標(biāo)準(zhǔn)化的，合約中的相關(guān)條件如標(biāo)的物的質(zhì)量，種類等要根據(jù)雙方的需呀而確定。交易雙方不必交換本金，只是在結(jié)算日根據(jù)協(xié)議利率和參考利率之間的差額以及名義本金額，由交易一方付給另一方結(jié)算金。遠(yuǎn)期利率協(xié)議的買方是名義借款人，其訂立遠(yuǎn)期利率協(xié)議的目的是為了規(guī)避利率上升的風(fēng)險(xiǎn)。高杠桿性的存在，加上基礎(chǔ)價(jià)格的變幻莫測(cè)決定了衍生工具交易盈虧的不穩(wěn)定性。衍生工具交易是一種信用交易，低價(jià)格的交易使資金的流動(dòng)更加方便，靈活性強(qiáng)。衍生工具交易包含遠(yuǎn)期合約，期貨合約，互換和期權(quán)，以及具有遠(yuǎn)期合同，期貨合同，互換和期權(quán)中一種或一種以上特征的工具交易。由于買空交易通過(guò)借入資本進(jìn)行交易，導(dǎo)致了風(fēng)險(xiǎn)與收益的同倍增長(zhǎng)，這種投資行為存在明顯的投機(jī)性，當(dāng)股票市場(chǎng)升值時(shí)，其獲利將倍數(shù)增長(zhǎng)，反正則成倍虧損當(dāng)投資者自己擁有1000股A股證券，再通過(guò)買空交易買進(jìn)1000股證券，當(dāng)該股票升值時(shí)其獲利將是2000股的收益，反之當(dāng)虧損時(shí)，投資者需要承擔(dān)2000股的虧損。我國(guó)對(duì)監(jiān)管制度方面給與了高度重視，在有關(guān)管理方法中，嚴(yán)格透明的上市和退市規(guī)定，完善的監(jiān)管機(jī)制，便捷的上市程序等都能夠得到體現(xiàn)。而我國(guó)科技行業(yè)分布廣，多元化的格局有利于市場(chǎng)的穩(wěn)定。1為什么我國(guó)也應(yīng)該發(fā)展創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)？。1證券場(chǎng)內(nèi)交易市場(chǎng)與場(chǎng)外交易市場(chǎng)相比有哪些區(qū)別？ ，場(chǎng)外交易則沒有：場(chǎng)內(nèi)交易交易種類統(tǒng)一，有規(guī)定場(chǎng)外交易種類復(fù)雜，沒有明確規(guī)定，場(chǎng)內(nèi)交易不能直接參與買賣，需通過(guò)券商委托，價(jià)格統(tǒng)一，場(chǎng)外交易可以直接購(gòu)買，價(jià)格不統(tǒng)一。此外，證券發(fā)行人和證券中介機(jī)構(gòu)也是證券交易市場(chǎng)的參與者。列出你所知道的證券發(fā)行方式體系？ ”學(xué)過(guò)金融市場(chǎng)學(xué)之后，你知道一個(gè)具有一定規(guī)模的企業(yè)在除了銀行貸款之外，還有多少籌集資金的方式？，通過(guò)增資擴(kuò)股的方式籌集資金。證券只能由發(fā)行人流向認(rèn)購(gòu)人，資金只能由認(rèn)購(gòu)人流向發(fā)行人。2證券發(fā)行市場(chǎng)是個(gè)無(wú)形市場(chǎng)。證券發(fā)行市場(chǎng)有哪些特征？P165。70年代以來(lái)的金融創(chuàng)新工具大都來(lái)與此。貨幣工具一般面值都較大，且交易成本較低，是一個(gè)典型的批發(fā)市場(chǎng)。由于其期限較短，融資方是大型金融機(jī)構(gòu)，信譽(yù)高，并且其變現(xiàn)能力強(qiáng)，所以其風(fēng)險(xiǎn)較低。：封閉式基金主要是現(xiàn)金分紅，開放式基金主要是現(xiàn)金分紅和投資再分紅。：封閉式基金上市交易，開放式基金在基金管理公司或代銷機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)交易。：封閉式基金有固定期限，開放式基金無(wú)固定期限 ：封閉式基金規(guī)模固定不能增發(fā)，開放式基金可以增發(fā)。若按照荷蘭式招標(biāo)的方式。業(yè)務(wù)：從事證券自營(yíng)業(yè)務(wù)和證券資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)活動(dòng)方式：以只有資金進(jìn)行證券的投資業(yè)務(wù)員，給個(gè)人投資者提供指導(dǎo)何為荷蘭式招標(biāo)發(fā)行？請(qǐng)舉一個(gè)國(guó)庫(kù)券發(fā)行的實(shí)際例子，說(shuō)明它是如何確定發(fā)行中標(biāo)者和中標(biāo)貼現(xiàn)率的？荷蘭式招標(biāo)：是指按照投標(biāo)人所報(bào)買價(jià)自高向低（或者利率、利差由低而高）的順序中標(biāo)，直至滿足預(yù)定發(fā)行額為止，中標(biāo)的承銷機(jī)構(gòu)以相同的價(jià)格來(lái)認(rèn)購(gòu)中標(biāo)的國(guó)債數(shù)額。 ：存款業(yè)務(wù)和貸款業(yè)務(wù)以及中介服務(wù)類（代理銷售基金，提供擔(dān)保，轉(zhuǎn)賬服務(wù)等）業(yè)務(wù)活動(dòng)方式：A從資金來(lái)源角度來(lái)看，商業(yè)銀行是向中央融通資金的通道，主要有中長(zhǎng)期和短期借款，各類貸款和股本融資等。具有發(fā)行貨幣，并且代理發(fā)行國(guó)庫(kù)券，支持并監(jiān)管其他金融機(jī)構(gòu) 活動(dòng)方式： 。（297300）1試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度？（325326）1試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員工資制度？（346349）1試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員福利制度？（350351）試述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（263267）1試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（211213）1試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。（148149）1試述公共部門工作分析的作用。（145146）試述我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。（5458）試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（3536）試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（3132）試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。（367369）70、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369372）五、論述題試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。（295297）5與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（310）5簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。（290291）5簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。（170171）3公務(wù)員職位分類的程序是什么？（173174）公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（183184）4面試具有哪些特點(diǎn)？（193194）4公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209211）4培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232233）4公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？（233234）4公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（238240）4目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？（242244）4公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（254255）4簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。（6465）1影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？（6869）1我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（7577）1如何理解人力資本的含義？（94）1人力資本具有哪些特點(diǎn)？（95）1人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（9599）1如何評(píng)價(jià)人力資本理論？（100101）1公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）2公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116117）2公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119120）2公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120122）2在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（124）2公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？（136137）2公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？（138139）2公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（139140）2調(diào)入的條件有哪些？（141）2轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？（141）人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？（141144）3人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？（144=145）3工作分析的程序是什么？（157158）3工作分析的方法有哪些？（159162）3公共部門工作說(shuō)明書的內(nèi)容有哪些？（163）3公共部門工作說(shuō)明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則？（164）3簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。第四篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)答案(簡(jiǎn)答論述題)三、名詞解釋人力資源：（教材第12頁(yè)）人力資源開發(fā)：（17頁(yè)）人力資源管理：（19頁(yè)）公共部門人力資源開發(fā)與管理：（20頁(yè)）公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁(yè)）公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：（67頁(yè)）公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：（69頁(yè)）人力資本運(yùn)營(yíng)：（96頁(yè)第二自然段）公共部門人力資本：（101頁(yè)倒數(shù)第一自然段段首）公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103頁(yè)第一自然段段首）1公共部門人力資源規(guī)劃：（114頁(yè)第一自然段段首）1公共部門人力資源需求：（122頁(yè)倒數(shù)第一段第二句）1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：（123頁(yè)的公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)）1人力資源流動(dòng)：（134頁(yè)倒數(shù)第一段）1公共部門人力資源流動(dòng)：（135頁(yè)第一行至第三行）1調(diào)任：（140頁(yè)倒數(shù)第四行至第三行）1轉(zhuǎn)任：（141頁(yè)倒數(shù)第五段）1掛職鍛煉：（142頁(yè)倒數(shù)第四段）1人力資源市場(chǎng)：（143頁(yè)倒數(shù)第三段一二行）公共部門的工作分析：（153頁(yè)倒數(shù)第二段第二句話開始至第四行）2品位分類：（169頁(yè)倒數(shù)第三段第二、三行）2職位分類：（170頁(yè)倒數(shù)第三段）2人才測(cè)評(píng)：（179頁(yè)倒數(shù)第二段段首起）2評(píng)價(jià)中心：（200頁(yè)）2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（200頁(yè)倒數(shù)第二行）2文件筐作業(yè)：（201頁(yè)倒數(shù)第三段）2管理游戲：（202頁(yè)倒數(shù)第二段）2角色扮演：（203頁(yè)）2公共部門人力資源獲?。海?08頁(yè)倒數(shù)第一行）公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：（232頁(yè)第二段）3部?jī)?nèi)培訓(xùn)：（238頁(yè)）3交流培訓(xùn)：（239頁(yè)）3工作培訓(xùn)：（239頁(yè)）3選擇培訓(xùn)：（240頁(yè)）3選任制：（268頁(yè)）3委任制：（268頁(yè)）3降職：（272頁(yè)）3人力激勵(lì)：（281頁(yè)第二段）3績(jī)效：（309頁(yè)第一段）績(jī)效評(píng)估：（309頁(yè)倒數(shù)第一段）4360度績(jī)效評(píng)估：（316頁(yè)第二段）4薪酬：（331頁(yè)）4公共部門人力資源福利：（340頁(yè)）4公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：（355頁(yè)第一段第二行至第四行）4公共部門人力資源約束：（354頁(yè)第二段第一行至第四行）4約束機(jī)制：（357頁(yè)）4合同監(jiān)控約束：（360頁(yè)）4制度監(jiān)控約束：（360頁(yè)）4外部監(jiān)控與約束：（360頁(yè)）50、品秩：（60頁(yè)）四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。：初級(jí)培訓(xùn)，考前培訓(xùn)，適應(yīng)性培訓(xùn)，深造培訓(xùn)：工資（基本工資，績(jī)效工資）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他薪酬、福利30薪酬等級(jí)制度：（1）技術(shù)等級(jí)薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制（5）職務(wù)級(jí)別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制：工作導(dǎo)向的定薪方法、技能導(dǎo)向的定薪、市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法:英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、韓國(guó)、新加坡、阿根廷：職系說(shuō)明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)：美國(guó)、加拿大、泰國(guó)、菲律賓：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)、法制原則:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位：崗位分類、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級(jí)確定、崗位聘用：雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢酥啬芰?重動(dòng)機(jī)、用人所長(zhǎng)、任人唯賢、能力閾限：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募：布告法、推薦法、檔案法：獲取成本；獲取成本效用評(píng)估；獲取收益—成本比：客觀式、論述式、論文式考試：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常?；⑿哦龋ㄕ郯敕?、復(fù)本法、重測(cè)法、內(nèi)部一致性考驗(yàn)法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會(huì)效度）：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、壓力型。：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識(shí)知能?？刹捎迷u(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。8不要大規(guī)模的運(yùn)用面試，也就是說(shuō)面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。7營(yíng)造面試氣氛。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計(jì)提問(wèn)題目。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒有程序的散漫形式；開發(fā)面試提問(wèn)。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢(shì)。以個(gè)人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。（2）由人治走向法治——制度化趨勢(shì)。：①自我評(píng)價(jià)，是指?jìng)€(gè)體通過(guò)各種信息和知識(shí)，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動(dòng)②職業(yè)選擇：是個(gè)體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過(guò)程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢(shì)。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時(shí)還有家庭生活，第二，工作家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)，第三，對(duì)家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。（6）制定工作家庭平衡計(jì)劃。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案。組織可以針對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，一是工作經(jīng)驗(yàn)，技能等實(shí)際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學(xué)習(xí)和教育。將組織內(nèi)每個(gè)工作個(gè)的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當(dāng)?shù)膷徫唬@是雙向選擇的一個(gè)過(guò)程。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進(jìn)行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問(wèn)題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（2）提供職業(yè)咨詢。：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)管理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會(huì)則仍的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。通過(guò)筆試，可以了解被試掌握知識(shí)的多少，知識(shí)多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費(fèi)用較低。（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：。（2）職級(jí)規(guī)范:。：（1）職系說(shuō)明書：是說(shuō)明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問(wèn)題。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。在人力資源管理過(guò)程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，此為彈性冗余原理。是指兩個(gè)以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)要素或環(huán)節(jié)的變化，都會(huì)引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會(huì)