【正文】 政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。由于公共部門本身的政治性決定的。
第二，管理對象行為取向的不同。
答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面： 第一，價值取向差異管理目標不同。
公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 答：第一，從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障；第二，將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；第三，制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；第四，在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；第五，《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。
第六，合法原則。
第五，信息公開原則。
第四，公平競爭原則。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
第三，組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。
公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？ 答：第一，組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔相應(yīng)的義務(wù)，負起一定的職責，接受組織的監(jiān)督。
　　第七，退休及解聘規(guī)劃。
　　第六，績效評估及激勵規(guī)劃。
　　第五，人員使用規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個層次，即個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。公共組織通過培訓(xùn)開發(fā)一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面通過提高人員素質(zhì)和能力，也為組織未來發(fā)展所需要的一些職位儲備必要的后備人才。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補充規(guī)劃。晉升規(guī)劃一般用晉升比率、平均年資、晉升時間等指標來表達。
公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？ 答：第一，晉升規(guī)劃。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。
公共部門人力資源培訓(xùn)的作用是什么？試述公共部門人力資源培訓(xùn)的作用。
　　第四，個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。公共部門人力資源，特別是政府機關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進行。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。
　　第二，人事相宜的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進人力資源的發(fā)展。
　　第五，公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。
　　第二，合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。
公共部門人力資源流動的意義有哪些？ 答：第一，合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。
公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 答：第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 第三，人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
　　第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。
第二，外部監(jiān)控與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監(jiān)控約束。
第一，內(nèi)部監(jiān)控約束。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程； 　　第三，對公職人員廉政的監(jiān)控。
公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些？ 答：第一，對公職人員守法的監(jiān)控。有計劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務(wù)。
其次，公共部門人力資源管理是政府管理的關(guān)鍵。公務(wù)員既然承擔著這種職能，無庸置疑，對于公務(wù)員的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。分工使政府的管理成為一部分人即公務(wù)員的專門職能。所以，行政人事和人才建設(shè)是政府管理的核心和關(guān)鍵。
公共部門人力資源管理在行政管理專業(yè)中的地位是什么？ 答：公共部門人力資源管理是行政管理專業(yè)的核心與基礎(chǔ)課程。
　　第八，公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。
　　第七，績效管理的強調(diào)與重視。
　　第六，政府人力精簡與小而能的政府。
　　第五，公共部門人力資源管理的電子化。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展—即通過持續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。
　　第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。
公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？ 答：第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。
　　總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。公共部門人事管理者應(yīng)承擔技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。
第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。因為：①公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；②公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；③公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。
公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么？ 答：第一，公共部門人力資本具有社會延展性。
　　第五，優(yōu)化資源、合理配置。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。
　　第二，鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。
　　第三，專門化。
　　第二，準確。
公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準則？ 答：第一，清楚。
　　第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。
　　第七，工作分析有助于勞動安全。
　　第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。
　　第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。
　　第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對該工作的功能特點進行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進行的工作活動，即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。工作實踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責等工作信息的一種工作分析方法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場，充分運用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作過程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責的一種收集資料的方法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 　　第四，在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。
各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答：第一，在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 　　第二，在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 第四，公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 第五，政治因素影響濃厚。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 第二，人情恩惠重于人事法制。
發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ 答：第一，政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 　　第二，管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 　　第三，具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 　　第四，實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 　　第五，實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 　　第六，公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。
　　第六，改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。
　　第五，新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。
第四，破除官本位觀念。
第三，改革戶籍制度。
第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。
答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。
產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 答：第一，制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 第二，人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)