【文章內(nèi)容簡介】 注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實(shí)際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
第二，學(xué)用一致的原則。
學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。
第三，按需施教的原則。
按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。
第四，講求實(shí)效的原則。
講求實(shí)效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況， 采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。
試述公共部門人力資源在招那與選錄過程中必須遵循的原則。
答：第一，能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。
第二，因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。
第三，德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。
第四，公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。
第五，信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點(diǎn)、科目、資格審查 條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。
第六，合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。
試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面： 第一，價值取向差異管理目標(biāo)不同。
公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價值取向。
第二，管理對象行為取向的不同。
在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性 第三，公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。
第四，公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。
第五，公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。
試述績效評估的程序。
答：第一，制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進(jìn)行溝通并確定為書面計(jì)劃：員工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進(jìn)展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，制定績效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)到的績效水平，績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達(dá)成共識。
第二，持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。
第三，實(shí)施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進(jìn)行評價，而是包括選擇評價指標(biāo)與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運(yùn)用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。
第四，提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個人特性和優(yōu)點(diǎn)?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。
第五，績效改進(jìn)指導(dǎo)。績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。
試述績效評估應(yīng)注意的事項(xiàng)。
答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。
第二，目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。
第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。具體的措施包括：及時的目標(biāo)跟進(jìn)與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。
第四，要注意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。
第五，要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
第六，要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。
21世紀(jì)的人力資源具有哪些特征？ 答：第一，稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。
　　第二，層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。
　　第三，知識性。知識是人們在社會實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。
　　第四，創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。
　　第五，流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、