【文章內(nèi)容簡介】 具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；4）、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5）、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。1人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？1）、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營；2）、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；3）、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)；4）、對人力資本理論的評述。1如何評價(jià)人力資本理論？1）、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。2）、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。3）、如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題。4）、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系。5）、重知識，輕技能。1公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1）、公共部門人力資本具有社會延展性；2）、公共部門人力資本具有成本差異性；3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；5）、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義1）、公共部門人力資源規(guī)劃師以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2）、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3）、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。4）、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。2公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1）、維持政治穩(wěn)定；2）、促進(jìn)行政發(fā)展；3）、提高人力資本使用效率；4)、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5）、幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值。2公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1）、總體規(guī)劃，是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時(shí)期內(nèi)人資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量，素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。2）、業(yè)務(wù)規(guī)劃 a、晉升規(guī)劃；b、人員補(bǔ)充規(guī)劃；C、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；d、職業(yè)規(guī)劃；e、人員使用規(guī)劃；f、績效評估及激勵規(guī)劃；g、退休及解聘規(guī)劃。2公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？1）、確立目標(biāo)；2）、收集信息；3）、進(jìn)行共給和需求預(yù)測；4）、制定并實(shí)施規(guī)劃；5）、評估和反饋。2在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？1)、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2)、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3)、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4)、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5)、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6)、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。2公共部門人力資源流動的原因是什么？a、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；b、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。2公共部門人力資源流動的意義是什么？1)、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2)、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；3)、合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4)、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；5)、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。2公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？1)、用人所長的原則；2)、人事相宜的原則；3)、依法流動的原則；4)、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。2調(diào)入的條件有哪些？一是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；二是必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；三是必須符合擬任職位所要求的條件與資格；四是要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。2轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？1）、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動；2）、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題；3）、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？1)、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；2)、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式；3)人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍；4)人力資源市場提高人力資源流動的效益。3人力資源市場具有哪些功能？1）、調(diào)配功能；2）、信息儲存和反饋功能；3）、教育培訓(xùn)功能；4）、管理功能。3工作分析的程序是什么？1）、合理確定工作分析信息的目的；2）、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3）、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4）、收集工作分析信息；5）、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到得信息；6）、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。3工作分析的方法有哪些？1）、訪談法；2）、問卷法；3）、直接觀察法；4）、工作實(shí)踐法；5）、工作日志法6）、功能性工作分析法。3公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？1）、工作標(biāo)識；2）、工作目的；3）、工作職責(zé)；4）、工作權(quán)限；5）、績效標(biāo)準(zhǔn)；6）工作環(huán)境3公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則？1）、清楚；2）、準(zhǔn)確；3）、專門化。3簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1）、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2）、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。3簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1）、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2）、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。3公務(wù)員職位分類的程序是什么？1）、職位調(diào)查；2）、職位分析；3）、職位評價(jià)；4）、職位歸級3公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？1）、經(jīng)濟(jì)高效；2）、測評面寬；3）、誤差易控；4）、督導(dǎo)力強(qiáng)面試具有哪些特點(diǎn)？1）、測評的素質(zhì)更全面；2）、測評內(nèi)容的不固定性；3）、考官與考生交流的互動性；4）、測評手段的靈活性與針對性；5)、主觀性強(qiáng)；4公共部門人力資源獲取的意義是什么？1）、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2）、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3）、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4）、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。4培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？1）、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種教育。2）、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。3）、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。4）、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。4公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作