【文章內(nèi)容簡介】 著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。
簡述績效評估的程序？ 答：(1)制定績效計劃；(2)持續(xù)溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導(dǎo)。
簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。
答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；②支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；③對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。(4)加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。
簡述品位分類的優(yōu)缺點。
答：(1)品位分類制度的優(yōu)點是：①結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；②它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。
(2)品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；③過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。
簡述強化理論在人力資源管理中的運用。
答：(1)正確選擇強化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；(2)正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式；(3)正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適 合于強化的時間；(4)設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為；(5)及時反饋、及時強化；(6)強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)；(7)要實事求是地進行強化。
簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。
答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。
簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。
答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優(yōu)機制。(3)權(quán)益保障機制。(4)監(jiān)督約束機制。
簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。
答：(1)監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性?！?3)側(cè)重事后監(jiān)控。(4)缺乏雙向監(jiān)控。(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。(6)缺乏透明度。
簡述職位分類的優(yōu)缺點。
答：(1)職位分類的優(yōu)點在于：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。
(2)職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；③職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。
簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。
答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是舉；(3)禮法并重、德治仁政；(4)賞罰分明、恩威并施；(5)嚴(yán)于律己、率先垂范；(6)揚長避短、不求全責(zé)備。
面試具有哪些特點？ 答：(1)測評的素質(zhì)更全面；(2)測評內(nèi)容的不固定性；(3)考官與考生交流的互動性；(4)測評手段的靈活性與針對性；(5)主觀性強。
目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？ 答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；(4)加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。
目標(biāo)設(shè)置理論如何在人力資源管理中加以運用？ 答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；(4)加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。
目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。
答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；②支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；③對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。(4)加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。
目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？ 答：(1)講授式培訓(xùn)法；(2)研討式培訓(xùn)法；(3)案例分析培訓(xùn)法；(4)合作研究培訓(xùn)法；(5)角色扮演培訓(xùn)法；(6)人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。
培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？ 答：(1)從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。(2)從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。(3)從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。(4)從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。
欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？ 答：(1)傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；(2)政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；(3)其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；(4)極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。
人力激勵的基本方法有哪些？ 答：(1)權(quán)力激勵。(2)目標(biāo)激勵。(3)競爭激勵。(4)獎罰激勵。(5)榜樣激勵。(6)榮譽激勵。(7)感情激勵。(8)危機激勵。(9)組織文化激勵。(10)正激。(11)反激。(12)側(cè)激。
人力激勵具有哪些功能？ 答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；(3)可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性；(4)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；(5)可以提高組織的績效水平；(6)可以有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資本具有哪些特點？ 答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；(2)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；(3)一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補