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最成我國公務員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ 答：(1)考核內容缺乏針對性、可比性；(2)崗位之間工作量和工作難度不一致；(3)考核制度設計也有不盡合理的地方；(4)考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉任途徑得到交流。(4)監(jiān)督約束機制。(2)競爭擇優(yōu)機制。
(2)職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；(3)問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；(4)進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；(5)提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；(6)只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。
在進行績效評估時應注意哪些事項？ 答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；(4)我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。
與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ 答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；(4)我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。
與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨特性是什么？ 答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。(7)獎懲相結合原則。(5)多種激勵形式有機結合原則。(3)適時適度原則。
有效激勵應遵循哪些原則？ 答：(1)按需激勵原則。(4)創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。(2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。
優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。(5)教育水準。(3)市場體制的發(fā)展深化。
影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構成有哪些？ 答：(1)政治制度。(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。
新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題有哪些？ 答：(1)要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性。
我國公務員考核制度存在哪些問題？ 答：(1)不同等級的公務員一起考核；(2)重視年度考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；(4)按比例分配名額。
我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境存在哪些問題？ 答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；(3)人力資源管理環(huán)境滯后；(4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。
我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題？ 答：(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。
我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：(1)福利項目設置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，標準懸殊；(3)福利形式過于社會化；(4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。第三，福利形式過于社會化。
我國公共部門福利制度存在哪些問題？ 答：第一，福利項目設置不合理，制度老化。(2)完善加固監(jiān)控制度。
調入的條件有哪些？ 答：(1)機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；(2)必須具備取得公務員身份的基本條件；(3)必須符合擬任職位所要求的條件與資格；(4)要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。
雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？ 答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要注意正確運用表揚激勵。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。
　　人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。
如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境？ 答：(1)逐步縮小地區(qū)經濟差距；(2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；(4)創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。
(3)納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。
如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？ 答：(1)績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。
(6)嚴格考核制度，加強對考核工作的監(jiān)督。
(4)盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容。(2)對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標準。
(3)創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。
如何完善我國的公務員工資制度？ 答：(1)改革傳統(tǒng)的工資結構。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。
如何理解人力資本的含義？ 答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經濟價值的生產能力；(3)一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。可以從以下幾個方面理解人力激勵的含義：(1)人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；(2)是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。(4)公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。(2)公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。
如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？ 答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(3)改革戶籍制度。
如何促進我國公共部門人力資源流動？ 答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。
人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 答：(1)人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；(2)人力資源市場改變人力資源流動的方式；(3)人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；(4)人力資源市場提高人力資源流動的效益。(3)教育培訓功能。
人力資源市場的功能有哪些？ 答：(1)調配功能。(5)社會人力資源的保障與保護。(3)通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調整產業(yè)產品結構，貫徹引導