【正文】 正確R人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上。（）答案：錯(cuò)誤R人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）答案：錯(cuò)誤R人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）答案：正確 R人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）答案：錯(cuò)誤R人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（答案：錯(cuò)誤答案：錯(cuò)誤G公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心答案：正確H回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的P平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）答案：正確P判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（）答案：正確N能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。因此，通過給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。答案：錯(cuò)誤L了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）答案：正確J建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（）效果。（）答案：錯(cuò)誤G掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級(jí)。（）答案：錯(cuò)誤G公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）答案：正確 G公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）答案：錯(cuò)誤G公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（）答案：錯(cuò)誤答案：正確答案：正確G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）答案：錯(cuò)誤答案：正確G工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（）答案：錯(cuò)誤 G公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。答案：正確G公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（）答案：錯(cuò)誤G公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評(píng)和評(píng)定。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）G工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（G改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（）答案：錯(cuò)誤F非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（）答案：正確F凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。正確D對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。答案：錯(cuò)誤 D對(duì)公共部門來講，通過360度績效評(píng)估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）答案：錯(cuò)誤 D道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）答案：錯(cuò)誤D到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）答案：正確 C傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。C傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。 答案：AB.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 答案：C.（）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。答：D 息的搜集 析問卷。（）。，必須遵循（）的準(zhǔn)則。 答案：ABCD “因事設(shè)人” ，應(yīng)用范圍廣 答案：ABC （）。 答案：ABCD 答案：ABCD 答案：B ，它包括()。，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 答案：ABCD ()，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 ，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 答案：ABD 、尊重、溫情這些社會(huì)需要的 答案：BCD 、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度 ，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志 答案：ABD （）。（）。 答案：ABCD 答案：ABCD ：ABC 答案：ABCD （）。答案：D 計(jì)劃、面試等測(cè)試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。ABD （）構(gòu)成。()。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。 答案：ABCD ，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（）。 答案：AD （）。（）。，下列說法正確的是（）。（）（），它是以（）為導(dǎo)向。（）。（）。原則 答案：ABCD （）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源流動(dòng)（）。何 答案：ABCD ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。這一趨向反映在（）。，可以分為（）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。 答案：ABCD 容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。 答案：ABCD 答案：AB 答案：AC “道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ，規(guī)范“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。福利費(fèi)，儲(chǔ)蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險(xiǎn)，有償假期，生活福利等。：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析）：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對(duì)象評(píng)估，360度績效評(píng)估反饋系統(tǒng)（1）非系統(tǒng)的績效評(píng)估方法①基于員工特征的：排序法，對(duì)比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評(píng)價(jià)量發(fā)②基于員工行為的績效評(píng)估法：清單法，關(guān)鍵時(shí)間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績效評(píng)估法：指數(shù)評(píng)估法（2）系統(tǒng)的績效評(píng)估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法，平衡積分卡。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃）：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測(cè)供需、制定規(guī)劃、實(shí)施與評(píng)估與反饋：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評(píng)估。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動(dòng)力、能級(jí)對(duì)應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問候作為開場(chǎng)白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。注意傾聽與觀察。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢(shì)（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會(huì)和國際化趨勢(shì)（7）人力資源的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵(lì)與非物質(zhì)化趨勢(shì)（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長期化趨勢(shì) 論述：有效面試的設(shè)計(jì)：科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測(cè)評(píng)要素；設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫面試提綱，選擇面試場(chǎng)所；任命并培訓(xùn)主試。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢(shì)。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評(píng)價(jià)，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。②工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。①工作家庭平衡計(jì)劃的重要性。職業(yè)路徑主要有3個(gè)，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。（5）設(shè)計(jì)職業(yè)路徑。（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃。（3）向員工開放工作崗位。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測(cè)的同時(shí)，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)故而可同時(shí)建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動(dòng)理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊(duì)伍。和其他各種測(cè)試手段相比，筆試的費(fèi)用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡(jiǎn)便。：（1）人員分類管理制度程逐步簡(jiǎn)化的趨勢(shì)（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢(shì)：優(yōu)：（1）、公平。由6部分組成：職級(jí)名稱、職級(jí)編號(hào)、職級(jí)特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項(xiàng)。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號(hào)一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性。（5）實(shí)施、評(píng)估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。（4）制定規(guī)劃。（3）預(yù)測(cè)供需。（2）收集信息。：（1）確定目標(biāo)。（8）互補(bǔ)增值。（7）彈性冗余。（6）反饋控制。（5）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。（2）開發(fā)先導(dǎo)。4,制定績效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績效管理的功用：%,%%%%%%：（1）以人為本。缺：（1）可能被濫用，心理測(cè)驗(yàn)雖然是一種科學(xué)的測(cè)量手段，但是也會(huì)被人濫用；（2）可能被曲解，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。（5）工作內(nèi)容和工作要求:,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,.（7）.工作時(shí)間:.（8).工作環(huán)境與條件:.(9).工作著任職資格。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。包括工作名稱、工作等級(jí)、工作編號(hào)、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級(jí)職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認(rèn)定、工作基本資料等。解答：：（1）人力資源生成過程的時(shí)代性；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）人力資源使用過程的時(shí)效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會(huì)性。:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動(dòng)方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。:是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合的，全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。：是指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。：是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。：指每個(gè)具體的公共部門，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。：就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。因此，為了確保在未來的激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中能立于不敗之地，我國政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對(duì)策建議。[6]四、結(jié)語隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)