【正文】 業(yè)的發(fā)展。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。設今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉藴?，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。貫徹這些原則．可以防止學用脫節(jié)，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發(fā)展。培訓計劃的內(nèi)容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容和培訓步驟等。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質(zhì)量、突出實效。其他國家對公共部門入員的培訓也強調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。③按需施教的原則。如果培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養(yǎng)和訓練。1試述公共部門人力資源培訓應遵循的原則。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。在實際運作中，公平競爭原則重在強調(diào)應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產(chǎn)品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。第一篇：公共部門人力資源簡答論述題1試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。在實際運作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴重的負面影響。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質(zhì)要求應更加全面。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規(guī)范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。（6）合法原則。P234235答：①理論聯(lián)系實際的原則。②學用一致的原則。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。按需施教的原則主要是針對培訓內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。培訓質(zhì)量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質(zhì)量，培訓也就不可能取得好的效果。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。1試述公共部門人力使用應遵循的原則。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應”能夠做到1+12。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河東岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學的用人機制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。這種對員工的關心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領導才能。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務能力不精的偏向。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，應注重對德的考察。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現(xiàn)。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。P285286答：①公務人員身份保障。③法規(guī)限制。④預算限制。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。答：①管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。②目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。③形成有效的人力資源管理機制。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證?！捌胶庥浄挚ā?、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。⑥要注意評估過程的完整性。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易確定補貼標準的各項補貼，實行“明碼標價”向全社會公開，這樣既有利于減少外界對公務員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。所謂駐地財務中心制度，就是取消行政機關內(nèi)設的財務人員和財務賬簿，實行行政機關財務駐地管理，將各部門的預算外經(jīng)費納入預算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補助，嚴禁部門內(nèi)設小金庫和私發(fā)福利補貼，另外，全面實行“收支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發(fā)放公務員各項津補貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。④通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務的能力。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。自當代管理學家彼得人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運用科學的方法，通過制定人力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務員養(yǎng)老保險制度、公務員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，人力資源管理者的經(jīng)驗判斷在招聘中起了主要作用。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實現(xiàn)、成就價值的需要，導致一些技術水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領導者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。，可以避免用人不當，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。（三）提高組織效率，實現(xiàn)組織目標人是提高組織效率，實現(xiàn)組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。面對激烈的國際競爭，我國政府應從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出適應信息技術發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結構、保持人才隊伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強組織員工的活力等。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進行預測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競爭力。同時依靠現(xiàn)代技術對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓。因此，組織在加強對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質(zhì)的提高。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。參考文獻[1] 婁成武，[M].中國人民大學出版社，2