【正文】 ，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。通過(guò)物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱(chēng)為系統(tǒng)動(dòng)力原理。重在開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的積極作用。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果，容易導(dǎo)致不良后果。：優(yōu)：（1）迅速，在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)；（2）比較科學(xué)，目前世界上還沒(méi)有一種完全科學(xué)的方法，可以在在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)，而心理測(cè)驗(yàn)基本可以做到這一點(diǎn)；（3）可以比較，用同一種心理測(cè)驗(yàn)得出的結(jié)果又可比性。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。一要清楚指出本工作崗位的上下級(jí)關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說(shuō)明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（4）工作關(guān)系。（3）工作職責(zé)。（2）工作概要。：（1）工作識(shí)別。：個(gè)人所擁有的的那些能夠促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)造社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的知識(shí)，技能與能力：是在對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的財(cái)務(wù)評(píng)估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價(jià)值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項(xiàng)可以計(jì)量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的范圍，使財(cái)務(wù)管理衍生出對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和收入來(lái)源，國(guó)家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)，假期和收入補(bǔ)償，以促進(jìn)使其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投入勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)機(jī)制。：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一種方法。：依據(jù)確定的原則，通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。：就是對(duì)公共部門(mén)人員獲取的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門(mén)人力資源獲取過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，也稱(chēng)崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。：是指?jìng)€(gè)公共部門(mén)根據(jù)本部門(mén)工作崗位的需要和部門(mén)預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門(mén)在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門(mén)的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過(guò)程。：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國(guó)有企事業(yè)單位及民間非營(yíng)利組織中的各類(lèi)工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。參考文獻(xiàn)[1] 婁成武，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門(mén)人力資源管理[M] 湘潭大學(xué)出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:237第三篇：公共部門(mén)人力資源名詞解釋?zhuān)海菏侵敢呀?jīng)投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的，具有勞動(dòng)能力的人的總和。公共部門(mén)只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。公共部門(mén)要想在飛速發(fā)展的社會(huì)中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。因此，組織要加強(qiáng)對(duì)管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時(shí)吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時(shí)推動(dòng)組織文化更新，做到與時(shí)俱進(jìn)。因此，提升公共部門(mén)人力資源管理的效率效果的有效方法就是營(yíng)造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。組織文化作為組織核心的價(jià)值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會(huì)對(duì)人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的途徑與場(chǎng)所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。（四）加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理具有決定性的意義。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門(mén)人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門(mén)的整體素質(zhì)水平，提升公共部門(mén)內(nèi)[5]部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公共部門(mén)要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對(duì)全體公職人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動(dòng)力。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。任何一個(gè)單位，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。為真正樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動(dòng)人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題，并采取積極有效的措施來(lái)改善公共部門(mén)的人力資源管理。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國(guó)加入WTO以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時(shí)我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門(mén)在快速發(fā)展的社會(huì)中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個(gè)人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)我國(guó)公共部門(mén)，甚至是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展具有重要的價(jià)值。從公共部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對(duì)工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力，是提升公共部門(mén)整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國(guó)，多數(shù)部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開(kāi)發(fā)與提高。雖然配備了電腦，但大多時(shí)候也僅僅是把過(guò)去一些文字形式的人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理，在人力資源的選拔、績(jī)效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。使得公共部門(mén)的人員無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)快速發(fā)展對(duì)公共部門(mén)要求不斷提高的需要。一方面由于管理理念的滯后，公共部門(mén)往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無(wú)法滿(mǎn)足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門(mén)的重大損失。其次是人力資源的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過(guò)程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。在公職人員的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等方面也沒(méi)有制定出有效的措施，使公共部門(mén)人力資源的價(jià)值難以顯現(xiàn)。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。但是，由于許多部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理上存在的問(wèn)題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門(mén)人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。但是由于我國(guó)社會(huì)殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開(kāi)放使我國(guó)的社會(huì)瞬息萬(wàn)變。雖然自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。從公共部門(mén)人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個(gè)重要的過(guò)程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿(mǎn)足組織需要的過(guò)程；一是開(kāi)發(fā)人的潛能，對(duì)人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)、引導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿(mǎn)足的過(guò)程。所謂人力資源管理是指國(guó)家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)制定人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開(kāi)發(fā)人的潛能，并取得高績(jī)效水平的過(guò)程。人力資源作為一種重要的社會(huì)資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國(guó)家和社會(huì)、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源也稱(chēng)為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門(mén)和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。一些國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營(yíng)的成敗。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門(mén)來(lái)做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾?lái)做。關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；方法措施；“人力資源”是近二十年我國(guó)社會(huì)頗為流行的管理術(shù)語(yǔ)。面對(duì)國(guó)際社會(huì)對(duì)人才的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)公共應(yīng)該不斷的探求改進(jìn)人力資源管理的方法，提升自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和為人民服務(wù)的能力。與此同時(shí)，與社會(huì)保障制度改革，財(cái)稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。④通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。福利費(fèi)是國(guó)家為解決公務(wù)員的生活困難問(wèn)題而建立的一種專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用，要對(duì)福利費(fèi)的具體補(bǔ)助項(xiàng)目做明確規(guī)定，例如贍養(yǎng)直系屬補(bǔ)助，生活困難補(bǔ)助，子女教育補(bǔ)助等。所謂駐地財(cái)務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿，實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理，將各部門(mén)的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)助，嚴(yán)禁部門(mén)內(nèi)設(shè)小金庫(kù)和私發(fā)福利補(bǔ)貼，另外，全面實(shí)行“收支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應(yīng)收的錢(qián)都按時(shí)足額入庫(kù)，通過(guò)建立會(huì)計(jì)核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ)貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。公務(wù)員通過(guò)貨幣收入直接從市場(chǎng)上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù)，既避免了機(jī)關(guān)辦社會(huì)之嫌，又突出了工資收入的主導(dǎo)地位。將“冬季取暖補(bǔ)貼”、交通費(fèi)補(bǔ)貼這些容易確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)補(bǔ)貼，實(shí)行“明碼標(biāo)價(jià)”向全社會(huì)公開(kāi)，這樣既有利于減少外界對(duì)公務(wù)員補(bǔ)貼的各種猜測(cè)，增加透明度，也可以簡(jiǎn)化補(bǔ)貼項(xiàng)目，將大部分的貨幣納入工資之中，實(shí)現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。如果企業(yè)做了績(jī)效評(píng)估后，卻不讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有目的，從而使得績(jī)效評(píng)估工作前功盡棄。要知道績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各部門(mén)直接主管，而不是人事部門(mén)。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。⑥要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開(kāi)展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，公共部門(mén)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。困此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的，沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你組織的工具?！捌胶庥浄挚ā薄?60度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的單位來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如果這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無(wú)法保證。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效評(píng)估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。③形成有效的人力資源管理機(jī)制。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。②目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各級(jí)主管而不是人力資源部門(mén)。在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息，通過(guò)實(shí)施可控的工作過(guò)程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服?？?jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過(guò)程。答：①管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專(zhuān)業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專(zhuān)業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，