【正文】 的發(fā)展，社會(huì)大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來(lái)承擔(dān)。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量一個(gè)組織能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠(chéng)合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個(gè)組織的組織文化氛圍。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，識(shí)別出勝任與不勝任的管理者，以及每個(gè)管理者的不足之處，并采取一系列的獎(jiǎng)懲措施，給每個(gè)管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)及績(jī)效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測(cè)公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。最后，公共部門要制定人力資源的開(kāi)發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。其次是要完善公共部門人力資源開(kāi)發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制。這就要求我國(guó)公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過(guò)程動(dòng)態(tài)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。入世不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國(guó)政府與國(guó)外政府的人力資源管理的方式方法的交流。通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開(kāi)放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，重視人力資源管理具有重大的意義。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無(wú)法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無(wú)法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒(méi)有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。我國(guó)的公共部門大多缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒(méi)有設(shè)立較高層次的人力資源開(kāi)發(fā)管理部門，也沒(méi)有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。因此，管理者也缺少?gòu)目傮w高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。這對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。（二）我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題建國(guó)以來(lái)，由于我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。我們所說(shuō)的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”一詞以來(lái)，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門人力資源管理研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過(guò)分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國(guó)家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文主要分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，并提出了一些解決問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策措施。第二篇：公共部門人力資源提升公共部門人力資源管理工作的方法研究摘要：當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長(zhǎng)發(fā)展的核心。政治掛帥。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。人事制度的缺失。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。十、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。蓋茨主要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源?？稍偕浴Ｒ虼?，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。流動(dòng)性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。如按以往我國(guó)政府文件規(guī)定，凡屬接受過(guò)中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、。層次性。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示，知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。二、試述21世紀(jì)人力資源的特征。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門?；诖?，對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒(méi)有厘清的關(guān)系，往往存在著無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。優(yōu)化資源、合理配置。以人為本、以能為本。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡，靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。九、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。合法原則。信息公開(kāi)原則。公平競(jìng)爭(zhēng)原則。德才兼?zhèn)湓瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。政府公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位。公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力，一般說(shuō)來(lái)，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過(guò)多的道德要求。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；形成有效的人力資源管理機(jī)制；要注意評(píng)估方法的適用性；要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。1